04/04/2025 - Acinque S.p.A.: Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 2024

ACINQUE SPA

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti

Ai sensi dell'art. 123 ter del TUF

www.acinque.it

approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 17 marzo 2025

LETTERA DEL PRESIDENTE

Care Azioniste e cari Azionisti,

In qualità di Presidente del Comitato per la Remunerazione di Acinque, sono lieta di presentarVi la Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti 2025.

Il 2024 ha rappresentato un anno di performance straordinaria, decisamente superiore alle attese, che permette al Gruppo di proiettarsi verso il futuro ed avanzare verso gli sfidanti obiettivi definiti nell'ambito del nuovo Piano Industriale 2025 -2029.

Con il lancio del nuovo Piano, infatti, Acinque conferma come pilastri strategici per lo sviluppo sostenibile del Gruppo la Transizione Energetica e l'Economia Circolare, ribadendo la centralità della sostenibilità e dei fattori ESG per il proprio successo di lungo termine. Il Piano è lo strumento attraverso il quale Acinque intende proseguire nel proprio percorso verso un sistema energetico che promuove l'utilizzo delle rinnovabili, che ricorre alle leve dell'innovazione e dell'efficientamento, alle competenze e alla capacità di iniziativa, per generare sviluppo e una crescita attenta all'ambiente e alla qualità della vita nei centri urbani.

Il legame tra le Strategia e la Sostenibilità rappresenta un elemento cardine per Acinque, che ha identificato come leve abilitanti per raggiungere gli obiettivi di lungo periodo le persone e l'organizzazione, la sostenibilità e le comunità locali, l'innov azione digitale e la supply chain. Si tratta di fattori chiave che il Comitato ritiene prioritario riflettere all'interno della Politica di Remunerazione del Gruppo.

D'altra parte, la valorizzazione delle persone, l'attrattività e la retention dei talenti, l'inclusione, l'equità e l'eguaglianza di genere, il work life balance, la salute e la sicurezza delle persone che lavorano in tutta la catena del valore di Acinque rappresentano delle leve strategiche fondamentali per assicurare la capacità dell'organizzazione di poter evolvere e progredire nel tempo. A questo proposito, il Comitato condivide appieno l'orientamento del Gruppo di rafforzare ulteriormente la formazione, l'inclusività, la parità di genere ed un modello di welfare solido, ambiti su cui già oggi Acinque rappresenta un'eccellenza, ma che si vuole consolidare nell'ottica del miglioramento continuo.

Lo sforzo profuso negli anni dalla Società e dal Comitato ha reso possibile il raggiungimento di un traguardo storico per l'Emittente: nel 2024, è stato condotto un approfondimento sul divario salariale di genere all'interno del Gruppo, da cui è emersa la sostanziale assenza di Gender Pay Gap in Acinque.

Tale risultato si aggiunge a tanti altri raggiunti negli ultimi anni, tra cui il conseguimento della certificazione per la parità di genere UNI/PdR 125:2022 nell'autunno del 2022 tra le prime aziende italiane ed il raggiungimento della categoria Welfare Champion assegnata a sole 140 aziende italiane su 7.000 dal Welfare Index PMI nel 2024.

Nel corso del 2024 il Comitato per la Remunerazione ha ritenuto opportuno realizzare una verifica in merito al livello di disclosure in materia di Executive Compensation,

approfondendo la coerenza della Relazione rispetto alle pratiche di mercato ed agli orientamenti di investitori istituzionali e proxy advisors, consapevoli dell'importanza che

ricopre la trasparenza su queste tematiche per il mercato finanziario e gli stakeholder aziendali. Alla luce delle risultanze dell'analisi, Acinque ha avviato un percorso teso a migliorare il livello della disclosure della Relazione sulla Remunerazione, con l'obiettivo di

rappresentare in modo trasparente, chiaro e completo i processi di governo aziendale che regolano il suo funzionamento ed i contenuti relativi alle componenti retributive in essere.

Convinti che il percorso avviato possa rafforzare ulteriormente l'engagement tra il

Gruppo e i suoi Azionisti, con la finalità di poter accogliere spunti di valore e valide considerazioni in chiave futura, ho il piacere di segnalare alcune novità:

• 1. Introduzione dell'Executive Summary della Relazione;

• 2. Rafforzamento della trasparenza in merito alle attività del Comitato;

• 3. Rafforzamento della trasparenza in merito al funzionamento della componente variabile.

Signore e Signori Azionisti, soddisfatta del lavoro sin qui svolto e convinta che il percorso di miglioramento contribuirà allo sviluppo ed al successo di lungo termine di Acinque, a nome di tutte le colleghe e di tutti i colleghi, che ringrazio per la loro disponibilità e la competenza che hanno messo a disposizione del Comitato, sottopongo dunque alla Vostra valutazione la presente Relazione.

Annamaria Di Ruscio

Presidente del Comitato per la Remunerazione

EXECUTIVE SUMMARY

Attraverso la sua politica di remunerazione, Acinque mira ad attrarre, motivare e trattenere persone che sono fondamentali per il successo sostenibile dell'azienda. Di seguito viene presentato un quadro di sintesi di tale politica, nel quale vengono indicate le finalità e le principali caratteristiche degli elementi retributivi che la caratterizzano.

Elemento retributivo Finalità

Principali Caratteristiche

Remunerazione Fissa

Remunera il ruolo ricoperto, per garantire una retribuzione di base adeguata e competitiva

La componente fissa è correlata alla specializzazione professionale, al ruolo organizzativo ricoperto ed alle responsabilità

Indicatori di performance AD

• • Indicatori economici e finanziari: Ebitda di Gruppo (30%), Investimenti di Gruppo (10%) e Cash Flow Industriale di Gruppo (10%)

• • Indicatori individuali: Progetti strategici e sviluppo della struttura organizzativa (25%) e ESG (25%)

Componente Variabile (Piano MBO)

Remunera la performance annuale, sulla base di indicatori oggettivi e misurabili

Indicatori di performance DRS Business Units

• • Indicatori economici e finanziari: Ebitda di Gruppo (20%-25%), Ebitda di Business Unit (10%), Investimenti di Business Unit (10%-15%) e Cash Flow Industriale di Business Unit (5%)

• • Indicatori individuali (50%), di cui 20% legato a temi ESG

  Indicatori di performance DRS Corporate

• • Indicatori economici e finanziari: Ebitda di Gruppo (25%-30%), Opex interne ed esterne (10%-15%) e Investimenti di Gruppo (5%-15%)

• • Indicatori individuali (50%), di cui 20% legato a temi ESG Per tutti è previsto un massimo importo erogabile («Cap») Nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva e dalla normativa nazionale e con l'integrazione, rispetto alla Politica degli scorsi anni, relativa ai buoni pasto. I benefit prevedono, in particolare:

Benefits non monetari

• • Polizze assicurative (infortuni professionali e extra-professionali; invalidità permanente da malattia e vita)

• • Copertura sanitaria prevista da CCNL e integrativa

• • Autovettur a ad uso promiscuo e utilizzo della carta carburante

• • Buoni pasto / mensa

Premessa, riferimenti normativi e principali cambiamenti rispetto all'esercizio precedente

La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti ("Relazione sulla Remunerazione" o "Relazione") è predisposta ai sensi dell'art. 123 -ter D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 ("TUF") - quale da ultimo modificato dal D.Lgs. 49/2019 ("D.Lgs. 49/2019"), di attuazione della Direttiva (UE) 2017/828 del Parlamento europeo e del Consiglio del 17 maggio 2017 (c.d. Shareholders' Right Directive II), che modifica la Direttiva 2007/36/CE relativa all'esercizio di alcuni diritti degli azionisti di società quotate per quanto riguarda l'incoraggiamento dell'impegno a lungo termine degli azionisti (la "SHRD" o la "Direttiva") - e dell'art. 84-quater del regolamento CONSOB adottato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 ("Regolamento Emittenti") ed è redatta in conformità all'Allegato 3A, Schema 7-bis dello stesso Regolamento Emittenti, come da ultimo modificati in attuazione della SHRD.

La Relazione sulla Remunerazione è articolata in due sezioni:

Sezione I - in conformità con gli artt. 123-ter TUF e 9-bis della Direttiva - la sezione illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche e, fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 c.c., dei componenti del Co llegio Sindacale della Società, nonché le procedure utilizzate per l'adozione, la revisione e l'attuazione di tale politica, comprese le misure volte a evitare o a gestire eventuali conflitti d'interesse;

Sezione II - questa sezione, nominativamente per i compensi attribuiti agli Amministratori e ai Sindaci e in forma aggregata per i compensi attribuiti ai dirigenti con responsabilità strategiche:

• • fornisce una rappresentazione adeguata, chiara e comprensibile di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro (ove esistenti), evidenziandone la conformità con la politica della Società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento e le modalità con cui la remunerazione contribuisce ai risultati a lungo termine della Società;

• • illustra analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate.

Inoltre, la Sezione II contiene le informazioni relative alle partecipazioni detenute, nell'Emittente e nelle società controllate, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai direttori generali e dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche, nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, in conformità a quanto previsto dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti.

La Politica sulla Remunerazione esposta nel seguito è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 17 marzo 2025, su proposta del Comitato Remunerazione, e sarà sottoposta al voto dell'Assemblea dei soci del 28 aprile 2025.

Principali cambiamenti rispetto all'esercizio finanziario precedente

Acinque ha avviato un percorso teso a migliorare il livello della disclosure della Relazione sulla Remunerazione, con l'obiettivo di rappresentare in modo trasparente, chiaro e

completo i processi di governo aziendale che regolano il suo funzionamento ed i contenuti relativi alle componenti retributive in essere. A tale proposito, le novità della presente

Relazione a livello di miglioramento della qualità della trasparenza sono le seguenti:

• 1. Introduzione dell'Executive Summary della Relazione;

• 2. Rafforzamento della disclosure sulle attività del Comitato;

• 3. Rafforzamento della disclosure sul funzionamento della componente variabile.

Con riferimento ai contenuti della politica in materia di remunerazione, essa si sostanzia in continuità rispetto a quella dello scorso anno e non si evidenziano cambiamenti di impostazione.

SEZIONE I

Capitolo 1

Politica sulla Remunerazione

La presente sezione della Relazione sulla Remunerazione descrive le linee essenziali della politica di remunerazione adottata dalla Società (di seguito la "Politica di Remunerazione"), che definisce i principi e le linee guida ai quali si attiene il Gruppo Acinque nella determinazione e nel monitoraggio dell'applicazione delle prassi retributive dei consiglieri di amministrazione, dei dirigenti con responsabilità strategiche e, fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 c.c., dei componenti del Collegio Sindacal e.

La Politica di Remunerazione è stata redatta anche alla luce delle raccomandazioni riportate dal Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 dal Comitato per la Corporate Governance (il "Codice di Corporate Governance" o "Codice CG").

La Politica di Remunerazione ha durata annuale.

Come previsto dal Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate (il "Regolamento Parti Correlate"), e così come recepito nella procedura interna adottata dalla Società (la "Procedura OPC") (disponibile sul sito internet di gruppo www.acinque.it nella sezione Governance), la Società è esonerata dall'applicare la suddetta Procedura OPC nelle deliberazioni in materia di remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche allorquando:

• (i) questa abbia adottato una politica di remunerazione approvata dall'Assemblea;

• (ii) nella definizione della politica di remunerazione sia stato coinvolto un comitato costituito esclusivamente da amministratori o consiglieri non esecutivi in maggioranza indipendenti;

(iii) la remunerazione assegnata sia individuata in conformità con tale politica e quantificata sulla base di criteri che non comportino valutazioni discrezionali.

Inoltre, ai sensi dell'art. 13, comma 1, del Regolamento Parti Correlate, la Procedura OPC non si applica alle deliberazioni assembleari di cui all'art. 2389, comma 1, c.c., relative ai compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione e del comitato esecutivo, né alle deliberazioni in materia di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche rientranti nell'importo complessivo preventivamente determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, comma 3, secondo periodo, c.c..

Si segnala che la Politica di Remunerazione era stata approvata nella riunione assembleare del 23 aprile 2024 con il voto unanime favorevole dei soci presenti pari all'95% del capitale sociale, sia con riferimento alla Sezione 1 che alla Sezione 2.

Nessuno dei soci ha espresso motivazioni rispetto al proprio voto.

1) Governance della Politica di Remunerazioni

I principali soggetti e organi coinvolti nella predisposizione e approvazione della Politica di Remunerazione sono l'Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato per la Remunerazione e il Collegio Sindacale.

L'Assemblea degli Azionisti:

• • determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio

Sindacale;

• • delibera sulla Sezione I della Relazione con votazione vincolante in conformità a quanto previsto dall'art. 123, comma 3 ter del TUF;

• • delibera sulla Sezione II della Relazione, con votazione non vincolante.

Il Consiglio di Amministrazione:

• • costituisce al proprio interno un Comitato per la Remunerazione (di seguito anche Comitato) composto da consiglieri non esecutivi, la maggior parte dei quali indipendenti, garantendo che almeno un componente del Comitato sia in possesso di adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria;

• • determina la remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche su proposta del Comitato per la Remunerazione e previo parere del Collegio Sindacale;

• • definisce, su proposta del Comitato per la Remunerazione, la Politica per la

Remunerazione;

• • approva la Relazione sulla Remunerazione, predisposta in conformità dei criteri e principi applicativi di cui all'art. 5 del Codice di Corporate Governance, da sottoporre all'Assemblea degli azionisti.

Il Comitato per la Remunerazione:

Composizione e responsabilità del Comitato per la Remunerazione

Il Comitato per la Remunerazione:

• • sottopone all'approvazione del Consiglio di Amministrazione la "Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti" di cui all'art. 123-ter del Decreto Legislativo n. 58/1998 e successive modifiche (nel seguito, la "Relazione sulla Remunerazione") e, in particolare, la politica per la remunerazione degli amministratori, degli eventuali direttori generali, del top management, nonché - tenendo conto di quanto previsto dall'art. 2402 del Codice Civile - dei sindaci per la sua presentazione all'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio, nei termini previsti dalla legge;

• • esamina annualmente il contenuto del voto in tema di Relazione sulla Remunerazione espresso dall'Assemblea degli Azionisti sulla Politica di Remunerazione, nonché sui compensi corrisposti nel precedente esercizio finanziario ed esprime un parere al riguardo al Consiglio di Amministrazione;

• • presenta proposte o esprime pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione dell'Amministratore Delegato e degli amministratori investiti di particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tali remunerazioni, monitorando l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione al riguardo;

• • formula le proposte relative alla remunerazione dei componenti dei comitati costituiti dal Consiglio di Amministrazione al suo interno;

• • monitora la concreta applicazione della Politica di Remunerazione e verifica, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione dell'AD e degli altri amministratori investiti di particolari cariche, formulando al Consiglio di Amministrazione la propria proposta in merito all'attribuzione di tale componente;

• • monitora l'applicazione delle ulteriori decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione;

• • valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica di Remunerazione adottata formulando al CdA proposte in materia;

• • svolge i compiti eventualmente richiesti dalla procedura in tema di operazioni con parti correlate adottata dalla Società;

• • svolge gli ulteriori compiti in materia di remunerazione che si rendessero necessari anche in applicazione delle raccomandazioni del Codice.

Il Comitato ha facoltà di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti nonché di avvalersi di consulenti esterni, nei termini stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, qualora ne venga ravvisata la necessità.

I componenti sono individuati, come sopra descritto, tra i Consiglieri di Amministrazione in possesso di adeguate competenze ed esperienze in materia giuridica, contabile e finanziaria.

Gli attuali componenti sono stati nominati dal Consiglio di Amministrazione con deliberazione in data 13 maggio 2024.

Nel corso del 2024 il Comitato si è riunito in 6 occasioni. Di seguito sono riepilogate le principali attività svolte dal Comitato nel corso dell'anno.

I semestre 2024

Numero di riunioni svolte nel 2024: 6

II semestre 2024

Percentuale di partecipazione: 100%

Alla data odierna sono previste indicativamente 4 riunioni del Comitato nel corso dell'esercizio 2025.

Il Comitato si è avvalso della Società di consulenza TEHA Group per la predisposizione della presente Relazione sulla Politica di remunerazione e sui compensi corrisposti.

PERSONE E ORGANIZZAZIONE: EQUAL PAY

Acinque assicura un ambiente di lavoro che garantisce pari opportunità, inclusione e assenza di discriminazione: nel 2024, avvalendosi della collaborazione della Società di consulenza Mercer in qualità di esperto indipendente, è stata realizzata un'analisi delle differenze retributive tra persone che ricoprono ruoli comparabili, non giustificate da elementi oggettivi e non riconducibili alla corretta applicazione della politica di remunerazione.

I risultati dimostrano il successo nell'applicazione delle mitigazioni salariali e l'applicazione di politiche di remunerazione neutrali rispetto al genere: il divario retributivo di Acinque non spiegato da fattori oggettivi sulla Retribuzione Base è prossimo allo 0.

Il Collegio Sindacale:

• • esprime il proprio parere in merito alle proposte di remunerazione degli amministratori esecutivi e, più in generale, degli amministratori investiti di particolari cariche, verificando la coerenza delle proposte medesime con la Politica delle Remunerazioni;

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Acinque S.p.A. ha pubblicato questo contenuto il 04 aprile 2025, ed è responsabile delle informazioni in esso contenute. Distribuito da , senza apportare modifiche o alterazioni, il 04 aprile 2025 alle 17:19 UTC.