Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui
Compensi Corrisposti
ai sensi degli artt. 123-ter TUF e 84-quater Regolamento Emittenti Consob
Emittente: Avio S.p.A.
Sito Web: www.avio.com
Approvata dal Consiglio di Amministrazione il 13 marzo 2025
SOMMARIO
SEZIONE I ......................................................................................................................................................................... 12
1. GOVERNANCE - PROCEDURE UTILIZZATE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA SULLA
REMUNERAZIONE ........................................................................................................................................................... 12
2. PRASSI DI MERCATO ED ESPERTI INDIPENDENTI INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA POLITICA
DI REMUNERAZIONE ..................................................................................................................................................... 15
3. POLITICA SULLA REMUNERAZIONE ................................................................................................................... 17
4. POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ................................................................................................................. 26
SEZIONE II ........................................................................................................................................................................ 28
PARTE 1 ............................................................................................................................................................................ 28
PARTE 2 - TABELLE ........................................................................................................................................................... 38
Lettera del Presidente del Comitato Nomine e Compensi
Signori Azionisti,
in qualità di Presidente del Comitato Nomine e Compensi (di seguito "Comitato"), sono lieta di presentarvi, anche a nome del Comitato e del Consiglio di Amministrazione, la "Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti" di Avio S.p.A. (di seguito, "Avio" o la "Società ").
La presente Relazione mira ad accrescere la consapevolezza degli Stakeholder (azionisti, dipendenti, clienti) sulla correlazione delle politiche retributive della Società con le strategie di business: la remunerazione rappresenta per Avio, infatti, uno strumento fondamentale per allineare gli interessi del top management a quelli dei nostri stakeholder, contribuendo al perseguimento della strategia aziendale e degli interessi a lungo termine nonché alla sostenibilità della Società. La capacità di attrarre, trattenere e motivare il management è un fattore chiave per ogni società che, come Avio, opera in un settore altamente specializzato che richiede un costante e rapido allineamento alle esigenze imposte dal mercato e dall'evoluzione tecnologica.
In questa prospettiva, il Comitato ha elaborato e sottoposto all'approvazione del Consiglio di Amministrazione la politica in materia di remunerazione per il 2025, illustrata nella prima sezione della presente Relazione, coerente con la realtà aziendale di Avio. Per Avio il successo si misura sulla base dei risultati economici, finanziari e patrimoniali, ma anche, con una visione più ampia, sul capitale umano, sociale, relazionale e ambientale: le nostre politiche sono improntate a sostenibilità, inclusività e incentivazione delle pari opportunità.
La politica per il 2025 presenta alcuni elementi di novità:
-
▪ la proposta di revisione del pacchetto retributivo dell'AD/DG nelle sue componenti variabili di breve e lungo termine, rimodulando le componenti di "pay at risk" attraverso una revisione del valore dell'incentivo target in % dei compensi fissi;
-
▪ la modifica di alcuni KPI e pesi del piano di incentivazione di lungo termine, in particolare:
-
• è stato introdotto un nuovo KPI legato all'Order Intake del Business US, in linea con lo sviluppo del business Avio in tale contesto geografico e del piano strategico della Società;
-
• tra gli obiettivi ESG, è stato sostituito il KPI Waste Management con Energy Efficiency, per meglio rappresentare l'impegno di Avio in tale ambito;
-
-
▪ la modifica della tipologia di piano di incentivazione di lungo termine, da base azionaria a monetaria.
Nel corso dell'anno, Avio ha mantenuto aperto un dialogo costante con gli investitori e stakeholder, che hanno dimostrato un significativo apprezzamento delle nostre Politiche in occasione della scorsa Assemblea dei soci. La politica di remunerazione descritta nella presente Relazione tiene in considerazione quanto emerso dalle indicazioni degli stakeholder della Società. Si ricorda, peraltro, che il top management è direttamente coinvolto nel rischio di impresa per il tramite della partecipazione nel capitale di Avio, detenuto attraverso il veicolo di investimento del management nella società in In Orbit S.p.A., che alla data di pubblicazione della presente relazione detiene il 3,0% circa del capitale.
PREMESSA
La presente Relazione è stata predisposta da Avio in conformità a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti e dal relativo Allegato 3-A - schema n. 7-bis, nonché, in via di autoregolamentazione, ai sensi dell'articolo 5 del Codice di Corporate Governance cui Avio aderisce.
La Relazione si compone, secondo quanto richiesto dall'art. 123-ter del TUF, di due sezioni.
Nella sezione I è illustrata la Politica sulla Remunerazione adottata dalla Società per l'esercizio 2025, con riferimento ai seguenti soggetti:
(i)
Membri del Consiglio di Amministrazione della Società, distinguendo tra Amministratori esecutivi e non esecutivi;
-
(ii) Membri del Collegio Sindacale;
-
(iii) Dirigenti con Responsabilità Strategiche del Gruppo.
Nella sezione I della Relazione sono, altresì, illustrate le procedure utilizzate per la predisposizione e l'adozione della Politica sulla Remunerazione, nonché gli organi e i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale Politica.
La Politica sulla Remunerazione è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 13 marzo 2025, previo parere favorevole del Comitato. L'aggiornamento della Politica di remunerazione, secondo quanto deliberato, avverrà su base annuale.
Nella sezione II della Relazione viene fornita una rappresentazione, con riferimento all'esercizio 2024, di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione dei soggetti sopra indicati nei punti (i), (ii) e (iii), nonché l'illustrazione analitica, in apposita tabella, dei compensi corrisposti a tali soggetti, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società o da società da essa controllate nell'esercizio 2024, oltre a compensi non ancora corrisposti alla data di approvazione della Relazione, ma di competenza dell'esercizio 2024. Inoltre, viene riportato il confronto per gli anni 2020-2024 tra la variazione dei compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, della remunerazione dei dipendenti e della performance della Società.
Sono, inoltre, riportate in apposita tabella, ex art. 84-quater, comma 4, del Regolamento Emittenti, le partecipazioni detenute nella Società o in società da essa controllate dai predetti soggetti e da soggetti ad essi legati.
La presente Relazione è trasmessa a Borsa Italiana e messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale di Avio sita a Roma in Via Leonida Bissolati n. 76, nonché sul sito internet della Società www.avio.com,sezione "Investitori - Assemblea Azionisti 2025", almeno ventuno giorni prima della data dell'Assemblea convocata per approvare il bilancio d'esercizio relativo al 31 dicembre 2024.
Il Consiglio di Amministrazione di Avio in data 13 marzo 2025 ha deliberato di sottoporre: (i) al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti la Sezione I della Relazione sulla Politica in materia di remunerazione 2025; e (ii) al voto consultivo la Sezione II sui compensi corrisposti nel 2024.
EXECUTIVE SUMMARY
Introduzione
La Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti rappresenta l'elemento di sintesi e raccordo tra gli obiettivi di sviluppo strategico dell'Azienda e l'azione del management. La struttura e la logica delle politiche sono disegnate in coerenza con gli obiettivi di crescita della Società e di creazione di valore per gli azionisti nel lungo termine. In particolare, la selezione degli indicatori economici e finanziari e i processi di definizione e monitoraggio dei target sono funzionali a supportare e incentivare il management al raggiungimento degli obiettivi di Gruppo.
Il modello di business e di sostenibilità nel lungo termine di Avio fa leva sulla capacità di sviluppo e innovazione tecnologica e quindi sulla capacità di attrarre e sviluppare risorse altamente qualificate sia a livello manageriale che tecnico-scientifico. Per questo, la politica di remunerazione rappresenta uno strumento chiave. I criteri e gli strumenti adottati nella politica incorporano gli elementi più avanzati delle migliori pratiche di mercato nazionali ed internazionali. In questo ambito, la sostenibilità di lungo termine, caratteristica strutturale della lunga storia del Gruppo, costituisce un obiettivo prioritario che ha portato fin dal 2020 ad inserire parametri specifici, complementari ai target di natura economico-finanziaria, rispetto a cui misurare la performance del management. Gli obiettivi di sostenibilità rafforzano il ruolo attivo che Avio ha sempre svolto nella collaborazione con i principali stakeholder istituzionali a livello internazionale - come l'Agenzia Spaziale Europea, l'Unione Europea e la Commissione Europea, - a livello nazionale - come l'Agenzia Spaziale Italiana e la Presidenza del Consiglio dei Ministri, - a livello locale come l'Amministrazione Comunale di Colleferro.
Principi della remunerazione di Avio
La Politica di Remunerazione di Avio per gli Amministratori Esecutivi e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è definita in coerenza con i seguenti principi e criteri:
-
• l'obiettivo di attrarre, trattenere e motivare risorse in possesso di elevata professionalità, con particolare attenzione alle posizioni considerate chiave per lo sviluppo e la gestione del business;
-
• il collegamento con la performance ed il profilo di rischio della Società;
-
• l'allineamento degli interessi del Management della Società con il perseguimento dell'obiettivo di contribuire alla strategia aziendale, alla creazione di valore per gli azionisti nel lungo termine e ad una performance sostenibile nel tempo.
Principali driver di performance
I nostri sistemi di incentivazione riflettono i driver di performance di Avio, strettamente collegati alle priorità chiave della strategia aziendale:
Capacità di ottenere risultati nel breve e medio termine, valorizzando il ritorno sugli investimenti
Attuare la strategia di sostenibilità di
Avio
breve- Ebitda Adjusted
- Net Financial position
KPI ESG:
- Return on Invested Capital
-
- Gender diversity lungo- Ebitda Reported
-
- Gender pay gap
- Order Intake business US
-
- Energy Efficiency
-
- Employee training
Le principali novità delle Politiche di remunerazione 2025
Le principali novità 1 introdotte nelle Politiche 2025 riguardano:
-
▪ la revisione del pacchetto retributivo dell'AD/DG: in considerazione delle analisi di benchmarking effettuate con l'ausilio di un advisor indipendente su 13 società quotate europee comparabili ad Avio
per dimensione e complessità e appartenenti al settore Aerospace&Defense e industriale, il Consiglio di Amministrazione del 13 marzo 2025, su proposta del Comitato, ha previsto un allineamento ai valori mediani di total target direct compensation, in continuità con la politica perseguita da Avio negli ultimi anni. In particolare:
-
o con riferimento alla componente fissa, il valore resta invariato;
-
o con riferimento alla componente variabile di breve termine, un incremento del valore dell'incentivo target in % dei compensi fissi pari all'80% (vs il precedente 75%). È stato quindi definito un nuovo cap, pari al 123% (vs il precedente cap del 115%);
-
o per quanto riguarda la componente variabile di lungo termine, il valore dell'assegnazione target in % dei compensi fissi passa dal 60% al 120%, con cap al 180%;
-
o adozione di un pay mix in linea con le best practice del mercato italiano ed europeo, in termini di peso delle componenti variabili di breve e lungo rispetto al pacchetto complessivo;
-
o adozione di mix tra le componenti di breve e di lungo in linea con i peer ed il mercato europeo (che si può assimilare ad una best practice), con un maggior peso della componente di lungo rispetto a quella di breve;
-
-
▪ la modifica della tipologia del Piano di incentivazione di lungo termine, da base azionaria a monetaria;
-
▪ la revisione degli obiettivi del Piano di incentivazione di lungo termine ed il ribilanciamento dei pesi, attraverso:
-
o l'introduzione di un KPI legato al raggiungimento dei risultati del Business US in termini
di Order Intake, con peso del 25%;
-
o la riduzione del peso legato ai KPI EBITDA cumulato, dal 40% al 35%, e ROI, dal 40% al 20%;
-
o la modifica di uno dei KPI ESG, da Waste Management a Energy Efficiency.
-
1 Le presenti novità diventeranno efficaci a valle dell'approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti della presente Relazione 6
Le Politiche di remunerazione 2025 in sintesi
Nella tabella di seguito si descrivono gli elementi principali della remunerazione dell'Amministratore
Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, oggetto di approfondimento nei successivi paragrafi della Relazione.
|
Componente |
Caratteristiche e parametri |
|
Componente fissa della remunerazione È la componente continuativa, determinata tenendo conto dell'ampiezza e della strategicità del ruolo ricoperto. |
Viene determinata in considerazione del ruolo, delle prassi di mercato per posizioni comparabili, delle caratteristiche e delle competenze individuali, e attraverso l'applicazione di una metodologia indipendente di valutazione delle posizioni (metodo Hay).
|
|
Componente variabile di breve termine Piano di incentivazione monetario annuale, che prevede la corresponsione di un premio monetario sulla base del raggiungimento di obiettivi annuali predefiniti. |
Destinatari:
Entità:
Obiettivi di performance:
|
|
Componente variabile di lungo termine Piano di incentivazione di lungo termine, subordinatamente all'approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti, che prevede la corresponsione di un premio in forma monetaria ed un periodo di misurazione della performance di durata triennale. |
Destinatari:
Entità:
Obiettivi di performance triennale:
Il piano prevede una clausola di claw-back. |
|
Benefit Benefici non monetari integrativi rispetto a quanto previsto dal contratto applicabile definiti in coerenza con le prassi di mercato |
Includono previdenza complementare, coperture assicurative, autovetture ad uso promiscuo, alloggio. |
|
Indennità in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro |
|
2 Alla data della pubblicazione della presente relazione, il numero delle mensilità previste dal CCNL per il preavviso equivale a 8.
|
Patto di non concorrenza |
|
Pay-mix dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche
La composizione del pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in caso di raggiungimento di livelli di performance target e massimi è così caratterizzata:
Amministratore Delegato/Direttore Generale
Pay-mix - performance target
Pay-mix - performance massima
Dirigenti con Responsabilità Strategiche
Pay-mix - performance target
Pay-mix- performance massima
10
Allegati
