28/03/2024 - Avio S.p.A.: RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI – ANNULLA E SOSTITUISCE LA PRECEDENTE

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Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti – annulla e sostituisce la precedente

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI

COMPENSI CORRISPOSTI

ai sensi degli artt. 123-ter TUF e 84-quater Regolamento Emittenti Consob

Emittente: Avio S.p.A.

Sito Web: www.avio.com

Approvata dal Consiglio di Amministrazione il 22 marzo 2024

SOMMARIO

PREMESSA ....................................................................................................................................................... 5

EXECUTIVE SUMMARY ..................................................................................................................................... 6

SEZIONE I ....................................................................................................................................................... 13

  • 1. GOVERNANCE - PROCEDURE UTILIZZATE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA SULLA

    REMUNERAZIONE .......................................................................................................................... 13

  • 2. PRASSI DI MERCATO ED ESPERTI INDIPENDENTI INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA

    POLITICA DI REMUNERAZIONE ..................................................................................................... 17

  • 3. POLITICA SULLA REMUNERAZIONE .......................................................................................... 18

  • 4. POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI

    RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ................................................................................ 29

SEZIONE II ...................................................................................................................................................... 31

PARTE 1 ......................................................................................................................................................... 31

PARTE 2 - TABELLE ......................................................................................................................................... 37

Lettera del Presidente del Comitato Nomine e Compensi

Signori Azionisti,

in qualità di Presidente del Comitato Nomine e Compensi, sono lieta di presentavi, anche a nome del Comitato e del Consiglio di Amministrazione, la "Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti" di Avio S.p.A. (di seguito, "Avio" o la "Società ").

La presente Relazione mira ad accrescere la consapevolezza degli Stakeholder (azionisti, dipendenti, clienti) sulla correlazione delle politiche retributive della Società con le strategie di business: la remunerazione rappresenta per Avio, infatti, uno strumento fondamentale per allineare gli interessi del top management a quelli dei nostri stakeholder, contribuendo al perseguimento della strategia aziendale e degli interessi a lungo termine nonché alla sostenibilità della Società. La capacità di attrarre, trattenere e motivare il management è un fattore chiave per ogni società che, come Avio, opera in un settore altamente specializzato che richiede un costante e rapido allineamento alle esigenze imposte dal mercato e dall'evoluzione tecnologica.

In questa prospettiva, il Comitato ha elaborato e sottoposto all'approvazione del Consiglio di Amministrazione la politica in materia di remunerazione per il 2024, illustrata nella prima sezione della presente Relazione, coerente con la realtà aziendale di Avio. Per Avio il successo si misura sulla base dei risultati economici, finanziari e patrimoniali, ma anche, con una visione più ampia, sul capitale umano, sociale, relazionale e ambientale: le nostre politiche sono improntate a sostenibilità, inclusività e incentivazione delle pari opportunità.

La politica per il 2024 presenta alcuni elementi di novità:

  • nell'ambito del Piano di Performance Share, ciclo 2024-2026, la rimodulazione del peso dei KPI: incremento del peso complessivo dei KPI ESG dal 16% al 20%, a dimostrazione della crescente attenzione verso le tematiche ESG e la riduzione dei KPI di EBITDA Reported e Average Return on Invested Capital dal 42% al 40%;

  • maggior enfasi al monitoraggio del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società, anche in considerazione delle tensioni inflazionistiche; in particolare si segnala un ampliamento delle iniziative di conciliazione vita-lavoro e l'introduzione di una quota di welfare all'interno del nuovo contratto integrativo, in favore dei dipendenti (dirigenti esclusi);

  • un miglioramento dell'informativa in merito alle politiche di dialogo con gli investitori svolte durante l'anno e di come ne è stato tenuto conto all'interno della Politica di remunerazione 2024.

Nel corso dell'anno, Avio ha mantenuto aperto un dialogo costante con gli investitori e stakeholder, che hanno dimostrato un significativo apprezzamento delle nostre Politiche in occasione della scorsa Assemblea dei soci. La politica di remunerazione descritta nella presente Relazione tiene in considerazione quanto emerso dalle indicazioni degli stakeholder della Società. Si ricorda, peraltro, che il top management è direttamente coinvolto nel rischio di impresa per il tramite della partecipazione nel capitale di Avio SpA, detenuto attraverso il veicolo di investimento del management nella società in Orbit S.p.A., che alla data del 31.12.2023 detiene il 4,1% circa del capitale. Tale partecipazione si è, peraltro, incrementata nel tempo dal 3,7% in fase di quotazione fino all'attuale 4,1% circa a dimostrazione dell'allineamento di interessi tra management e azionisti in relazione al rischio d'impresa.

PREMESSA

La presente Relazione è stata predisposta da Avio in conformità a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti e dal relativo Allegato 3-A - schema n. 7-bis, nonché, in via di autoregolamentazione, ai sensi dell'articolo 5 del Codice di Corporate Governance cui Avio aderisce.

La Relazione si compone, secondo quanto richiesto dall'art. 123-ter del TUF, di due sezioni.

Nella sezione I è illustrata la Politica sulla Remunerazione adottata dalla Società per l'esercizio 2024, con riferimento ai seguenti soggetti:

  • (i) Membri del Consiglio di Amministrazione della Società, distinguendo tra Amministratori esecutivi e non esecutivi;

  • (ii) Membri del Collegio Sindacale;

  • (iii) Dirigenti con Responsabilità Strategiche del Gruppo.

Nella sezione I della Relazione sono, altresì, illustrate le procedure utilizzate per la predisposizione e l'adozione della Politica sulla Remunerazione, nonché gli organi e i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale Politica.

La Politica sulla Remunerazione è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 22 marzo 2024, previo parere favorevole del Comitato Nomine e Compensi. L'aggiornamento della Politica di remunerazione, secondo quanto deliberato, avverrà su base annuale.

Nella sezione II della Relazione viene fornita una rappresentazione, con riferimento all'esercizio 2023, di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione dei soggetti sopra indicati nei punti (i), (ii) e (iii), nonché l'illustrazione analitica, in apposita tabella, dei compensi corrisposti a tali soggetti, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società o da società da essa controllate nell'esercizio 2023, oltre a compensi non ancora corrisposti alla data di approvazione della Relazione, ma di competenza dell'esercizio 2023. Inoltre, viene riportato il confronto per gli anni 2019-2023 tra la variazione dei compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, della remunerazione dei dipendenti e della performance della Società.

Sono, inoltre, riportate in apposita tabella, ex art. 84-quater, comma 4, del Regolamento Emittenti, le partecipazioni detenute nella Società o in società da essa controllate dai predetti soggetti e da soggetti ad essi legati.

La presente Relazione è trasmessa a Borsa Italiana e messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale di Avio sita a Roma in Via Leonida Bissolati n. 76, nonché sul sito internet della Società www.avio.com, sezione

"Investitori - Assemblea 2024", almeno ventuno giorni prima la data dell'Assemblea convocata per approvare il bilancio d'esercizio relativo al 31 dicembre 2023.

Il Consiglio di Amministrazione di Avio in data 22 marzo 2024 ha deliberato di sottoporre: (i) al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti la Sezione I della Relazione sulla Politica in materia di remunerazione 2024; e (ii)

al voto consultivo la Sezione II sui compensi corrisposti nel 2023.

EXECUTIVE SUMMARY

Introduzione

La Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti rappresenta l'elemento di sintesi e raccordo tra gli obiettivi di sviluppo strategico dell'Azienda e l'azione del management. La struttura e la logica delle politiche sono disegnate in coerenza con gli obiettivi di crescita della Società e di creazione di valore per gli azionisti nel lungo termine. In particolare, la selezione degli indicatori economici e finanziari e i processi di definizione e monitoraggio dei target sono funzionali a supportare e incentivare il management al raggiungimento degli obiettivi di Gruppo.

Il modello di business e di sostenibilità nel lungo termine di Avio fa leva sulla capacità di sviluppo e innovazione tecnologica e quindi sulla capacità di attrarre e sviluppare risorse altamente qualificate sia a livello manageriale che tecnico-scientifico. Per questo, la politica di remunerazione rappresenta uno strumento chiave. I criteri e gli strumenti adottati nella politica incorporano gli elementi più avanzati delle migliori pratiche di mercato nazionali ed internazionali. In questo ambito, la sostenibilità di lungo termine, caratteristica strutturale della lunga storia del Gruppo, costituisce un obiettivo prioritario che ha portato fin dal 2020 ad inserire parametri specifici, complementari ai target di natura economico-finanziaria, rispetto a cui misurare la performance del management. Gli obiettivi di sostenibilità rafforzano il ruolo attivo che Avio ha sempre svolto nella collaborazione con i principali stakeholder istituzionali a livello internazionale - come l'Agenzia Spaziale Europea, l'Unione Europea e la Commissione Europea, - a livello nazionale - come l'Agenzia Spaziale Italiana e la Presidenza del

Consiglio dei Ministri, - a livello locale come l'Amministrazione Comunale di Colleferro.

Principi della remunerazione di Avio

La Politica di Remunerazione di Avio per gli Amministratori Esecutivi e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è definita in coerenza con i seguenti principi e criteri:

  • l'obiettivo di attrarre, trattenere e motivare risorse in possesso di elevata professionalità, con particolare attenzione alle posizioni considerate chiave per lo sviluppo e la gestione del business;

  • il collegamento con la performance ed il profilo di rischio della Società;

  • l'allineamento degli interessi del Management della Società con il perseguimento dell'obiettivo di contribuire alla strategia aziendale, alla creazione di valore per gli azionisti nel lungo termine e ad una performance sostenibile nel tempo.

Principali driver di performance

I nostri sistemi di incentivazione riflettono i driver di performance di Avio, strettamente collegati alle priorità chiave della strategia aziendale:

Le principali novità delle Politiche di remunerazione 2024

Le principali novità introdotte nelle Politiche 2024 riguardano:

  • nell'ambito del Piano di Performance Share, ciclo 2024-2026, la rimodulazione del peso dei KPI: incremento del peso complessivo dei KPI ESG dal 16% al 20%, a dimostrazione della crescente attenzione verso le tematiche ESG e la riduzione dei KPI di EBITDA Reported e Average Return on Invested Capital dal 42% al 40%;

  • maggior enfasi al monitoraggio del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società, anche in considerazione delle tensioni inflazionistiche; in particolare si segnala un ampliamento delle iniziative di conciliazione vita-lavoro e l'introduzione di una quota di welfare all'interno del nuovo contratto integrativo, in favore dei dipendenti (dirigenti esclusi);

  • un miglioramento dell'informativa in merito alle politiche di dialogo con gli investitori svolte durante l'anno e di come ne è stato tenuto conto all'interno della Politica di remunerazione 2024.

Le Politiche di remunerazione 2024 in sintesi

Nella tabella di seguito si descrivono gli elementi principali della remunerazione dell'Amministratore

Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, oggetto di approfondimento nei successivi paragrafi della Relazione.

Componente

Caratteristiche e parametri

Componente fissa della remunerazione

È la componente continuativa, determinata tenendo conto dell'ampiezza e della strategicità del ruolo ricoperto

Viene determinata in considerazione del ruolo, delle prassi di mercato per posizioni comparabili, delle caratteristiche e delle competenze individuali, e attraverso l'applicazione di una metodologia indipendente di valutazione delle posizioni (metodo Hay).

  • AD/DG: compensi fissi lordi pari a euro 500.000

  • DRS: determinata in base ai criteri definiti, in linea con la mediana di mercato

Componente variabile di breve termine

Piano di incentivazione monetario annuale, che prevede la corresponsione di un premio monetario sulla base del raggiungimento di obiettivi annuali predefiniti

Destinatari:

  • Amministratore Delegato/Direttore Generale

  • Dirigenti con Responsabilità Strategiche

  • Manager e key professional

Entità:

  • AD/DG: 75% dei compensi fissi per performance target; 115% dei compensi fissi per performance massima

  • DRS: 30% dei compensi fissi per performance target; 50% dei compensi fissi per performance massima (valori medi)

Obiettivi di performance:

  • Condizioni on/off, valide per tutti i destinatari: Adjusted EBITDA e Net Financial Position diGruppo AD/DG: Adjusted EBITDA, Net Financial Position

  • DRS:

    • obiettivi di Gruppo (Adjusted EBITDA, Net Financial Position)

    • obiettivi di area/funzione prevalentemente quantitativi, economico-finanziari eoperativi.

  • I premi maturati sono soggetti ad una clausola di claw- back.

Componente variabile di lungo termine

Piano di Performance Share, subordinatamente all'approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti, che prevede assegnazioni con frequenza annuale ed un periodo di misurazione della performance di durata triennale.

Si è valutato di adottare, a partire dal 2023 e subordinatamente all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti, un piano di Performance Share per favorire ancor più l'allineamento tra interessi del management1 e degli azionisti.

Destinatari:

  • Amministratore Delegato/Direttore Generale

  • Dirigenti con Responsabilità Strategiche

  • altri Manager selezionati con ruoli rilevanti all'interno della Società.

Entità:

  • AD/DG/COO: 60% dei compensi fissi per performance target; 90% dei compensi fissi per performance massima

  • DRS: 35% dei compensi fissi per performance target; 52,5% dei compensi fissi per performance massima

Obiettivi di performance triennale:

  • EBITDA Reported cumulato

  • Return on Invested Capital medio triennale

  • obiettivi ESG (Gender diversity, Gender pay gap, Waste management e Employee training)

Il piano prevede una clausola di claw-back.

Benefit

Includono previdenza complementare, coperture

1 Il top management di Avio ha una partecipazione diretta nel capitale di Avio SpA, attraverso il veicolo di investimento del management nella società In Orbit S.p.A., che alla data del 31.12.2023 detiene circa il 4,1% del capitale. Tale partecipazione si è, peraltro, incrementata nel tempo dal 3,7% in fase di quotazione fino all'attuale 4,1% a dimostrazione dell'allineamento di interessi tra management e azionisti in relazione al rischio d'impresa.

Benefici non monetari integrativi rispetto a quanto previsto dal contratto applicabile definiti in coerenza con le prassi di mercato

assicurative, autovetture ad uso promiscuo, alloggio.

Indennità in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro

  • AD/DG: in caso di risoluzione del rapporto di lavoro dovuta a recesso da parte della Società per qualsiasi motivo diverso dalla giusta causa, sarà riconosciuto un importo omnicomprensivo lordo pari a due annualità della somma della retribuzione fissa e del premio variabile di breve termine (calcolato in misura pari al 115% della retribuzione fissa). Tale ammontare è comprensivo delle previsioni contrattuali obbligatorie relative al preavviso2

  • DRS: valgono le previsioni del contratto nazionale dirigenti industria. La Società potrà definire ex-ante accordi in relazione al trattamento in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, prevedendo comunque che l'indennità per la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro possa corrispondere fino ad un massimo di due annualità della somma della retribuzione fissa e del premio variabile di breve termine, comprensivo delle previsioni contrattuali obbligatorie relative al preavviso

Patto di non concorrenza

  • È stato definito un patto di non concorrenza per l'AD/DG della durata di 12 mesi che prevede un corrispettivo di ammontare pari a 6 mensilità di remunerazione fissa

  • La Società si riserva il diritto di stipulare patti e accordi di non concorrenza, che coinvolgano specifichefigure professionali in possesso di conoscenze strategiche, nel rispetto delle prescrizioni e dei limiti di legge vigenti della durata massima di 12 mesi che prevede un corrispettivo di ammontare pari a 6 mensilità di remunerazione fissa

2 Alla data della pubblicazione della presente relazione, il numero delle mensilità previste dal CCNL per il preavviso equivale a 8.

Pay-mix dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

La composizione del pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in caso di raggiungimento di livelli di performance target e massimi è così caratterizzata:

Amministratore Delegato/Direttore Generale

Pay-mix - performance target

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Pay-mix - performance targetPay-mix - performance massimaPay-mix- performance massima

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Disclaimer

Avio S.p.A. ha pubblicato questo contenuto il 28 marzo 2024 ed è responsabile delle informazioni in esso contenute. Distribuito da Public, senza apportare modifiche o alterazioni, il 28 marzo 2024 16:00:22 UTC.

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