01/10/2024 - Bestbe Holding S.p.A.: Relazione sulla politica di remunerazione

BESTBE HOLDING S.P.A.

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

Redatta ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58 e dell'art. 84-quater del Regolamento

adottato con Delibera Consob n. 11971/99

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GLOSSARIO

Assemblea	 	L'Assemblea degli Azionisti di Bestbe Holding S.p.A.
degli Azionisti
 
 	 	 
 	 	Si intendono tali:
 	 	- gli Amministratori Delegati di Bestbe Holding S.p.A.;
 	 	- i membri del Consiglio di Amministrazione di Bestbe Holding S.p.A., che
Amministratori	ricoprano incarichi direttivi in Bestbe Holding S.p.A. o nelle eventuali
Esecutivi	 	società controllate da Bestbe Holding S.p.A. aventi rilevanza strategica o
 	 	nella società controllante qualora gli incarichi riguardino anche Bestbe
 	 	Holding S.p.A.;
 	 	- il Presidente di Bestbe Holding S.p.A., quando gli siano attribuite deleghe
 	 	nella gestione o nella elaborazione delle strategie aziendali.
 	 
Amministratori	Si intendono gli Amministratori in possesso dei requisiti di indipendenza ai
Indipendenti	sensi del combinato disposta degli artt. 147-ter e 148 del TUF.
 	 	 
Consiglio,	 	 
Consiglio	di	Il Consiglio di Amministrazione di Bestbe Holding S.p.A.
Amministrazio	 
ne o C.d.A.	 	 
 	 	 
Collegio	 	Il Collegio Sindacale di Bestbe Holding S.p.A.
Sindacale	 
 	 
 	 	 
 	 	La remunerazione monetaria fissa su base annuale complessivamente
 	 	percepita dal beneficiario (i) per la/le carica/cariche ricoperte nella Società
 	 	(cd. "corporate relationship": emolumento per la carica di Amministratore ed
 	 	emolumento per le eventuali ulteriori cariche ricoperte), (ii) per le cariche
Componente	ricoperte all'interno delle controllate di Bestbe Holding S.p.A. ("corporate
Monetaria	 	relationship" a livello di Gruppo, con esclusione dei casi in cui sia previsto un
Fissa	 	obbligo di riversamento a Bestbe Holding S.p.A. dei compensi riconosciuti
 	 	dalle società controllate) e (iii) quale Retribuzione Annua Lorda (R.A.L.) in
 	 	relazione al rapporto di lavoro o di collaborazione in essere con il Gruppo
 	 	(cd. "employement relationship" sia nella Società sia, eventualmente, a livello di
 	 	sue controllate).
 	 	 
Dirigenti	con	Dirigenti individuati dal Consiglio di Amministrazione che detengono il
potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della
responsabilità	pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società,
strategiche	o	secondo la definizione prevista dal Regolamento Consob n. 17221/2010,
DRS	 	dal Principio Contabile Internazionale IAS 24 e dalla Procedura OPC della
 	 	Società.
 	 	 
Bestbe	o	Bestbe Holding S.p.A. società per azioni di diritto italiano con sede legale in
Milano (MI), Corso XXII marzo n. 19, Codice fiscale e Partita IVA
Società	o	00723010153, Iscrizione Registro Imprese di Milano-MonzaBrianza-Lodi -
Emittente	 	Numero REA MI - 2129083.
 	 
 	 
Gruppo Bestbe	Bestbe Holding S.p.A. e l'insieme delle società controllate da Bestbe
o Gruppo	 	Holding S.p.A. ai sensi dell'art. 2359 cod. civ.
 	 	 

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MBO	o	La componente remunerativa variabile di breve periodo assegnata al
beneficiario legata ad obiettivi aventi carattere generale predeterminati,
Management	by	misurabili e collegati alla creazione di valore per gli Azionisti in un orizzonte
Objctives	 
 	di regola pari ai dodici mesi.
 	 
 	 	 
LTI o Long	La componente remunerativa variabile di medio-lungo periodo assegnata al
beneficiario legata ad obiettivi aventi carattere generale predeterminati,
Term Incentive	misurabili e collegati alla creazione di valore per gli Azionisti in un orizzonte
 	 	di regola non inferiore a trentasei mesi.
 	 	 
Organo/i	 	Il/i membro/i del Consiglio di Amministrazione di Bestbe che sia/no
Delegato/i	 	titolare/i di deleghe di potere individuale in Bestbe.
 	 	 
Politica	di	La Politica di Remunerazione e Procedure per l'attuazione di Bestbe
Remunerazione	Holding S.p.A. con riferimento all'esercizio 2024, adottata dal Consiglio di
o Politica	 	Amministrazione nella riunione consiliare del 5 settembre 2024.
 	 	 
Procedura OPC	La vigente Procedura per la disciplina delle operazioni con parti correlate di
Bestbe Holding S.p.A. approvata dal Consiglio di Amministrazione in
 	 	attuazione del Regolamento Consob n. 17221/2010.
 	 	 
Regolamento	 	Regolamento adottato con delibera Consob n. 11971/1999, come
Emittenti	 	successivamente modificato e integrato.
 	 	 
TUF	 	D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58, come successivamente integrato e
 	modificato.
 	 
 	 	 

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PREMESSA

La presente Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti nell'esercizio 2023 è stata predisposta dal Consiglio di Amministrazione di Bestbe Holding S.p.A. in osservanza di quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, dall'art. 84-quater e dall'Allegato 3A, Schema 7-bis del Regolamento Emittenti e si compone di due sezioni: (i) l'una, dedicata all'illustrazione della politica di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione (e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) con riferimento all'esercizio 2024, nonché delle procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica;

1. l'altra, volta a fornire un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, evidenziandone la coerenza con la politica di remunerazione della Società con riferimento all'esercizio 2023, nonché a descrivere analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2023 ai componenti del Consiglio di Amministrazione.

Ai sensi dell'art. 123-ter, commi 3-bis e 6, del TUF, l'Assemblea dei Soci convocata inter alia per l'approvazione del bilancio dell'esercizio 2023 sarà chiamata a deliberare:

1. sulla approvazione della politica di remunerazione illustrata nella prima sezione della Relazione sulla Remunerazione prevista dall'art. 123-ter, comma 3 del TUF; tale deliberazione sarà vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter del TUF;
2. sulla seconda sezione della Relazione prevista dall'art. 123-ter, comma 4 del TUF; tale deliberazione non sarà vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6 del TUF.

Si precisa che la presente Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti è stata esaminata ed approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 5 settembre 2024, ed è disponibile presso la sede legale e sul sito internet della Società all'indirizzo www.bestbeholding.it, nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato 1Info all'indirizzo www.emarketstorage.it.

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SEZIONE I

La presente sezione illustra la "Politica di Remunerazione e Procedure per l'attuazione di Bestbe Holding S.p.A." con riferimento all'esercizio 2024, adottata dal Consiglio di Amministrazione, nella riunione consiliare del 5 settembre 2024, volta a definire le linee guida che tutti gli organi societari coinvolti devono osservare al fine di determinare le remunerazioni degli Amministratori, e in particolare degli Amministratori Esecutivi (e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) della Società.

La Politica di Remunerazione, adottata dalla Società, e più in generale ogni modifica alla stessa, è definita dal Consiglio di Amministrazione e viene sottoposta all'approvazione dell'Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società nel rispetto di quanto prescritto dall'art. 123-ter del TUF.

Ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter del TUF, la Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti è vincolante e - salvo quanto previsto nel prosieguo - deve essere rispettata dai competenti organi sociali della Società. In presenza di circostanze eccezionali è ammessa la possibilità di derogare temporaneamente alla Politica di Remunerazione, nel rispetto delle condizioni previste dal paragrafo Q.

La Politica di Remunerazione illustrata nella presente Relazione ha una durata annuale e sarà sottoposta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti del 22 ottobre 2024.

L'efficacia della Politica di Remunerazione termina in ogni caso alla data di approvazione assembleare della nuova politica di remunerazione. Resta in ogni caso ferma la facoltà del Consiglio di Amministrazione di sottoporre all'Assemblea una nuova politica di remunerazione e/o ogni modifica ritenuta opportuna anche prima della scadenza della validità della Politica di Remunerazione in corso già approvata dall'Assemblea.

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1. Organi coinvolti nella predisposizione e approvazione ed eventuale revisione della Politica di Remunerazione.

Gli organi coinvolti nell'adozione, nell'attuazione e nella revisione della Politica di Remunerazione sono (secondo le rispettive competenze, stabilite in conformità con le disposizioni di legge o di regolamento vigenti, e con le raccomandazioni stabilite nel Codice di Corporate Governance delle Società Quotate): a) l'Assemblea dei Soci; b) il Consiglio di Amministrazione; c) l'Amministratore Delegato; d) gli Amministratori Indipendenti; e) il Collegio Sindacale.

In materia di remunerazioni, l'Assemblea dei Soci:

1. determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione; tali compensi sono stabiliti in misura sufficiente ad attrarre, trattenere e motivare persone dotate di qualità professionali necessarie per gestire con successo la Società.

Il Consiglio di Amministrazione si astiene dal formulare specifiche proposte in merito e raccomanda agli Azionisti di formulare, nell'ambito delle liste presentate per la nomina del Consiglio di Amministrazione, le proposte sui compensi base annuali da attribuire agli Amministratori;

1. approva la Politica di Remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione (e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) illustrata nella prima sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti predisposta dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis, TUF; la deliberazione è vincolante ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, TUF e gli esiti della votazione devono essere resi noti al mercato ai sensi dell'art. 125-quater, comma 2, TUF;
2. riceve adeguata informativa in merito all'attuazione delle politiche retributive, e delibera in senso favorevole o contrario sulla seconda sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti predisposta dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, TUF; la deliberazione non è vincolante e gli esiti della votazione devono essere resi noti al mercato ai sensi dell'art. 125-quater, comma 2, TUF;
3. delibera sugli eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari destinati ad Amministratori, dipendenti e collaboratori (ivi inclusi i Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) ai sensi dell'art. 114-bis TUF.

In materia di remunerazioni, il Consiglio di Amministrazione:

1. definisce la Politica per la remunerazione degli Amministratori - e in particolare degli Amministratori Esecutivi e degli altri Amministratori investiti di particolari cariche - e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati e la sottopone all'approvazione dell'Assemblea. Tale Politica definisce le linee guida che tutti gli organi societari coinvolti devono osservare al fine di determinare le remunerazioni degli Amministratori - e in particolare degli Amministratori Esecutivi e di quelli aventi particolari cariche - e dei Dirigenti aventi responsabilità strategiche, ove nominati, tenuto conto anche delle remunerazioni percepite a livello di Gruppo Bestbe;
2. determina la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, previo parere del Collegio Sindacale;
3. approva la Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, ai sensi dell'art. 123-ter TUF, che deve essere pubblicata almeno 21 giorni prima dell'Assemblea dei Soci prevista dall'art. 2364, secondo comma, cod. civ.;

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1. predispone e attua i piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari e li sottopone alla approvazione dell'Assemblea dei soci ai sensi dell'art. 114-bis TUF;
2. attua i Piani di Remunerazione basati su strumenti finanziari su delega dell'Assemblea dei
   Soci;
3. ove aderisca nuovamente al Codice di Corporate Governance emanato dal Comitato per la Corporate Governance di Borsa Italiana S.p.A., costituisce al proprio interno un Comitato per la Remunerazione composto almeno da un componente in possesso di una adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria; il Consiglio valuta le competenze del soggetto al momento della nomina.

In materia di remunerazioni, l'Amministratore Delegato:

1. coadiuva, ove richiesto, il Consiglio di Amministrazione nella elaborazione delle proposte sulla fissazione degli obiettivi di performance;
2. coadiuva, ove richiesto, il Consiglio di Amministrazione nella elaborazione dei progetti di piani di compensi basati su strumenti finanziari;
3. fornisce al Consiglio di Amministrazione ogni informazione utile affinché tale organo possa valutare l'adeguatezza e la concreta applicazione della politica di remunerazione;
4. attua la Politica di remunerazione della Società approvata dall'Assemblea.

In materia di remunerazioni, l'Amministratore Indipendente(ovvero gli Amministratori Indipendenti anche eventualmente nominati all'interno del Comitato competente in materia di remunerazione, ove istituito):

1. coadiuva il Consiglio di Amministrazione nell'elaborazione della politica per la remunerazione;
2. presenta proposte o esprimere pareri sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, anche nel rispetto di quanto previsto dalla procedura sulle operazioni con parti correlate della Società;
3. monitora, in ausilio all'organo amministrativo, la concreta applicazione della politica per la remunerazione e verifica, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
4. valuta periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della politica per la remunerazione degli amministratori e del top management.

In materia di remunerazioni, il Collegio Sindacalesvolge un ruolo consultivo nel contesto del quale:

1. formula i pareri richiesti dalla legge e, in particolare, esprime il proprio parere con riferimento alle proposte di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389, comma 3 cod. civ.;
2. verifica la coerenza delle predette proposte con la politica di remunerazione approvata dall'Assemblea.

(B) Comitato per la Remunerazione.

Si precisa che il Consiglio di Amministrazione della Società, anche in ragione della propria dimensione, non ha istituito al suo interno un comitato avente funzioni istruttorie, consultive e

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propositive in materia di remunerazione. Le predette funzioni in materia remunerativa sono affidate all'Amministratore Indipendente presente all'interno del Consiglio di Amministrazione.

1. Rilevanza del compenso e delle condizioni di lavoro dei dipendenti nella determinazione della Politica di Remunerazione.

La Politica di Remunerazione si compone di strumenti e logiche volti ad attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali necessarie a contribuire al perseguimento degli obiettivi e dei valori aziendali, delle strategie di medio-lungo periodo e della sostenibilità delle attività d'impresa, nel rispetto delle politiche di prudente gestione del rischio.

Nella piena consapevolezza che il successo sostenibile della Società e del Gruppo è strettamente collegato alla soddisfazione e alla crescita delle persone che vi lavorano, la Società riconosce tra gli obiettivi prioritari da perseguire per generare valore nel lungo termine il benessere dei dipendenti, inteso - oltre che come garanzia di adeguate condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro - come realizzazione professionale (anche grazie alle politiche di formazione e sviluppo diffuse a tutti i livelli aziendali) e possibilità di conciliare in modo equilibrato vita professionale e vita personale.

La crescita e la valorizzazione delle persone, la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, la creazione di un clima aziendale collaborativo, leale e sinergico e di un ambiente di lavoro stimolante, professionalizzante, meritocratico, sano e sicuro che offra a tutti pari opportunità sulla base del merito e del ruolo organizzativo ricoperto, lo sviluppo delle competenze professionali e manageriali sono le direttrici dell'operato della Società per il perseguimento del successo sostenibile della Società e del Gruppo.

La Politica di Remunerazione si basa sui princìpi di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato. La definizione della remunerazione aziendale prende in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l'equità interna dell'azienda, le caratteristiche del ruolo organizzativo ricoperto e le responsabilità attribuite, nonché le competenze tecniche e professionali distintive dei dipendenti, sempre in un'ottica di massima obiettività, al fine di evitare forme di discriminazione o situazioni di squilibrio ingiustificato.

La Società rispetta la dignità di ciascuno e offre pari opportunità in tutte le fasi e per tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, evitando qualunque forma di discriminazione che possa derivare da differenze di sesso, età, stato di salute, nazionalità, opinioni politiche o religiose.

(D) Esperti indipendenti.

Nel processo di definizione della Politica di Remunerazione la Società non si è avvalsa di esperti indipendenti.

1. Finalità, principi generali e durata delle Politiche e Procedure di Remunerazione.

La Politica di Remunerazione illustrata nella presente sezione della Relazione è stata adottata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione consiliare del 5 settembre 2024.

In considerazione dell'approssimarsi della scadenza dell'organo amministrativo, il Consiglio di Amministrazione uscente ha ritenuto opportuno prevedere una durata annuale della Politica di Remunerazione, rinviando al nuovo Consiglio di Amministrazione che sarà nominato

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dall'Assemblea del 22 ottobre 2024 la definizione di una più articolata politica remunerativa pluriennale. La Politica di Remunerazione illustrata nella presente sezione della Relazione è quindi relativa all'esercizio 2024, con efficacia a decorrere dalla data della sua approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti del 22 ottobre 2024.

La Politica di Remunerazione ha lo scopo di:

1. fissare le modalità di determinazione dei compensi degli Amministratori - e in particolare degli Amministratori esecutivi - di Bestbe (e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) nel rispetto delle normative applicabili;
2. individuare, in particolare, i soggetti e/o gli organi coinvolti nell'adozione e attuazione della Politica e delle Procedure in materia di Remunerazione, che - secondo le rispettive competenze - propongono, deliberano e/o determinano i compensi degli Amministratori (e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) esprimono pareri in materia, o sono chiamati a verificare la corretta attuazione di quanto deliberato o determinato dagli organi competenti;
3. garantire maggiore trasparenza in tema di remunerazioni nei confronti degli investitori, sia attuali che potenziali, attraverso una adeguata formalizzazione: (a) dei relativi processi decisionali, e (b) dei criteri ispiratori della Politica e delle Procedure in materia di Remunerazione;
4. responsabilizzare i diversi organi competenti coinvolti nella definizione dei compensi degli Amministratori (e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati);
5. contribuire alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi di lungo termine e alla sostenibilità dell'attività d'impresa esercitata dalla Società e dal Gruppo Bestbe, tenendo conto delle condizioni di lavoro dei dipendenti;
6. garantire remunerazioni adeguate alle qualità professionali degli Amministratori (e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) all'impegno richiesto.

La Politica di Remunerazione garantisce remunerazioni sufficienti ad attrarre, trattenere e motivare persone dotate di specifiche competenze e qualità professionali all'interno dell'azienda, favorendo una gestione di successo e la competitività della Società medesima nel lungo periodo.

Attraverso la Politica e le Procedure in materia di Remunerazione, Bestbe intende garantire la corretta elaborazione e attuazione dei sistemi di remunerazione, assicurando che i sistemi retribuitivi riferiti - in particolare - agli Organi Delegati (e ai Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) contribuiscano al perseguimento degli obiettivi e dei valori aziendali, delle strategie di medio-lungo periodo e della sostenibilità delle attività d'impresa, nel rispetto delle politiche di prudente gestione del rischio.

La Politica in materia di Remunerazione deve perseguire l'allineamento tra gli interessi degli Amministratori (e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) e il conseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli Azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo, tenendo conto degli interessi degli altri stakeholders rilevanti per la Società, e - contestualmente - la possibilità di adozione per gli Organi Delegati (e per i Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) di forme di retribuzione incentivanti, collegate ad obiettivi di performance aziendali, che tengano conto dei rischi assunti, delle condizioni di lavoro dei dipendenti e del capitale necessario a fronteggiare l'attività d'impresa.

La Politica di Remunerazione raccomanda la fissazione degli obiettivi in maniera tale da evitare che il loro raggiungimento possa avvenire attraverso scelte gestionali di breve respiro che sarebbero potenzialmente suscettibili di minare la sostenibilità dell'attività d'impresa e/o la capacità della Società di generare profitto nel lungo termine.

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(F) Politiche e Procedure di Remunerazione: componenti fisse e variabili.

La Politica di Remunerazione che si sottopone all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti, stabilisce, con riferimento alle componenti fisse e variabili della remunerazione quanto segue.

Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 2389, comma 1, cod. civ., agli Amministratori spetta il compenso base annuo deliberato dall'Assemblea, nonché il rimborso delle spese proprie resesi necessarie per l'esercizio delle loro funzioni; nel rispetto di quanto previsto dall'art. 2389, comma 3, cod. civ., agli Amministratori investiti di particolari cariche spetta altresì un compenso annuale aggiuntivo fissato avuto riguardo alle cariche assegnate, alle deleghe e responsabilità attribuite e tenendo conto del compenso dei dipendenti della Società.

I compensi fissi sono stabiliti in misura sufficiente ad attrarre, trattenere e motivare persone dotate di qualità professionali necessarie per gestire con successo la Società.

La Politica prevede che la remunerazione degli Organi Delegati (e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) possa - ad insindacabile discrezione dell'organo amministrativo - avere inoltre carattere incentivante e possa essere pertanto costituita: (i) dalla Componente Monetaria Fissa, che deve essere attribuita in misura sufficiente a remunerare la prestazione nel caso in cui le componenti variabili non vengano erogate a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance, (ii) da una componente variabile annuale (c.d. "Management by Objectives", in breve "MBO"), quest'ultima legata al raggiungimento di predeterminati obiettivi di performance, anche di natura non economica, che consiste in una retribuzione in danaro (bonus o altri incentivi in danaro), e (iii) da una componente remunerativa variabile di medio-lungo periodo (c.d. "Long Term Incentive", in breve "LTI"), volta sia ad orientare la loro azione al raggiungimento di predeterminati obiettivi di medio-lungo periodo e a promuovere l'allineamento degli interessi degli Azionisti e del management, sia a trattenere le risorse chiave del Gruppo (c.d. retention).

Il principio di incentivazione deve essere opportunamente contemperato con gli ulteriori principi, altrettanto rilevanti, di (i) prudente gestione dei rischi e di (ii) coerenza del sistema di remunerazione con il perseguimento degli obiettivi e delle strategie aziendali, degli interessi di lungo termine e della sostenibilità dell'attività d'impresa esercitata dalla Società e dal Gruppo Bestbe, tenuto conto anche della struttura dimensionale della Società e delle condizioni di lavoro dei dipendenti.

Pertanto, ove il Consiglio di Amministrazione decida di attuare il principio di incentivazione degli Organi Delegati (e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati) dovrà tener contro della prudente gestione dei rischi e, in particolare: (i) dello specifico contenuto delle deleghe di potere attribuite ai singoli e/o delle funzioni e del ruolo dai medesimi concretamente svolti all'interno dell'azienda, assicurando in tal modo che la previsione di eventuali componenti variabili (MBO e/o LTI) sia coerente con la natura dei compiti loro assegnati; (ii) dell'esigenza di evitare che le eventuali remunerazioni variabili a carattere incentivante (MBO e/o LTI) si basino su risultati alterati o rilevatisi manifestamente errati; (iii) di benchmark afferenti le remunerazioni sia interne all'azienda, sia esterne secondo parametri comparativi di mercato.

In relazione a ciò, di regola il Consiglio di Amministrazione, tenuto comunque conto della situazione economico-patrimoniale della Società, potrà discrezionalmente decidere se assegnare o meno componenti remunerative variabili a carattere incentivante (MBO e LTI) agli Amministratori esecutivi (e ai Dirigenti con responsabilità strategiche, ove nominati).

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