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RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI EX ARTT. 123-TER T.U.F. E 84-QUATER REG. CONSOB 11971/1999
Approvata dal consiglio di amministrazione nella seduta del 13 marzo 2025
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RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2025
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INDICE |
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PREMESSA |
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SEZIONE I - LA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE |
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1. GLI ORGANI O I SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE E APPROVAZIONE ED |
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EVENTUALE REVISIONE DELLA POLITICA DELLE REMUNERAZIONI (LETT. A) |
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2. Comitato per la remunerazione: composizione, competenze e modalità di funzionamento |
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(lett. b) |
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3. Compenso e condizione di lavoro dei propri dipendenti (lett. c) |
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4. Utilizzazione di esperti indipendenti (lett. d) |
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5. Finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, principi che ne sono alla base, durata, descrizione dei cambiamenti della politica delle remunerazioni sottoposta alla
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assemblea e criteri di revisione rispetto all'esercizio finanziario precedente (lett. e) |
11 |
6. Descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione (con particolare riguardo all'indicazione della relativa proporzione nell'ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo
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periodo) (lett. f) |
13 |
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7. Benefici non monetari (lett. g) |
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8. Descrizione degli obiettivi di performance in base ai quali vengono assegnate le componenti variabili di medio e lungo periodo. Legame tra la variazione dei risultati e la
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variazione della remunerazione (lett. h) |
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- Criteri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione, specificando la misura della componente variabile di cui è prevista l'erogazione in funzione del livello di conseguimento degli obiettivi stessi (lett. i) 22
- Informazioni volte ad evidenziare il contributo della politica delle remunerazioni, e in particolare della politica in materia di componenti variabili della remunerazione, alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della
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Società (lett. i) |
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11. Termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period), gli eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero restituzione di compensi variabili "claw-back") (lett. j)
........................................................................................................................................................24
12. Informazioni sulla eventuale previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione dei periodi di
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mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi (lett. k) |
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13. Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di
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lavoro (lett. l) |
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14. Eventuali altre coperture assicurative e previdenziali (lett. m) |
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15. Politica retributiva amministratori indipendenti, componenti comitati intraconsiliari,
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incarichi particolari (lett. o) |
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16. Eventuali politiche retributive utilizzate come riferimento (lett. p) |
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RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2025
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17. Deroghe per circostanze eccezionali (lett. q) |
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SEZIONE II - COMPENSI CORRISPOSTI |
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PRIMA PARTE |
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1.1. Descrizione delle voci che compongono la remunerazione e il trattamento di fine
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rapporto |
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1.2. |
Indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto |
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1.3. |
Deroghe applicate alla Politica |
33 |
1.4. Applicazione di meccanismi di correzione ex post della componente variabile (claw back) 34
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1.5. |
Variazione della retribuzione e informazioni di confronto |
34 |
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1.6. |
Voto espresso dalla Assemblea sulla presente Sezione della Relazione |
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SECONDA PARTE - TABELLE |
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RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2025
PREMESSA
La presente relazione ("la Relazione") è elaborata ai sensi dell'art. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 ("T.U.F.") e redatta in conformità all'Allegato 3A, Schema 7-bis del Regolamento Emittenti CONSOB 11971/1999 ("Regolamento Emittenti"), così come previsto dall'art. 84- quater del predetto Regolamento nonché tenuto conto delle raccomandazioni contenute nel codice di Corporate Governance per le società quotate approvato dal Comitato per la Corporate Governance di Borsa Italiana s.p.a. ("Codice") al quale la El.En. s.p.a. ("la Società" o "El.En." o "l'Emittente") aderisce.
Essa illustra la politica di remunerazione adottata dalla El.En. s.p.a. ("la Società") con riferimento al consiglio di amministrazione, al direttore generale, agli eventuali dirigenti strategici e, per quanto compatibile con le previsioni di legge e, in particolare, fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 c.c., ai componenti degli organi di controllo per offrire una informativa circa i principi utilizzati per la definizione dei criteri di remunerazione.
Si compone delle due seguenti sezioni:
- sezione I: illustra la politica di remunerazione adottata dalla El.En. s.p.a. ("la Politica") con riferimento al triennio 2024-2026 relativamente alle procedure previste ed utilizzate per la adozione e la attuazione della Politica nonché il modo in cui essa contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità dell'Emittente;
- sezione II: articolata in due parti. La prima parte contiene la rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la effettiva remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, ed, infine, analiticamente, i compensi corrisposti ai destinatari della Politica nell'esercizio di riferimento a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dall'Emittente e da società controllate o collegate evidenziandone la coerenza con la Politica relativa all'esercizio di riferimento.
La Relazione contiene la indicazione delle eventuali partecipazioni detenute nella Società - e nelle sue controllate - dai componenti degli organi di amministrazione e controllo nonché dai dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi e per gli effetti dell'art. 84-quater, comma 4, Regolamento Emittenti.
Si tratta della relazione già approvata dalla assemblea degli azionisti del 29 aprile 2024 e che rimane invariata con riferimento alla politica relativa al consiglio di amministrazione, mentre essa, nel testo proposto, viene integrata con riferimento alla variazione della remunerazione, sia nella parte fissa sia nella componente variabile, relativa al direttore generale e della remunerazione per il nuovo collegio sindacale che la assemblea è chiamata ad eleggere in luogo di quello in scadenza.
La modifica della remunerazione del direttore generale è conseguenza della scadenza, in data 31 dicembre 2024, del piano di remunerazione 2021-2024 del direttore generale e, quindi della negoziazione dei nuovi termini.
Vi è stato un incremento della parte fissa e della somma dovuta per il patto di non concorrenza, mentre con riferimento alla parte variabile rimasta sostanzialmente immutata con riferimento alla tipologia e natura degli obiettivi, il consiglio propone una integrazione della stessa attraverso la assegnazione di azioni al raggiungimento di determinati obiettivi. I dettagli del piano di assegnazione di azioni, a titolo gratuito, è illustrato sia nel documento ex art. 84-bis Regolamento Emittenti depositato sia nella relazione illustrativa relativa al sesto punto all'ordine del giorno. Entrambi i documenti sono disponibili dal 28 marzo 2025 sul sito della
società www.elengroup.com nella sezione Governance/documenti assembleari/2025/ASSEMBLEA ORDINARIA E STRAORDINARIA 29 aprile 2025 - 6 maggio 2025.
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RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2025
La Relazione è stata approvata dal consiglio di amministrazione di El.En. ("il Consiglio"), su proposta del comitato per la remunerazione, nella seduta del 13 marzo 2025, e viene sottoposta alla assemblea degli azionisti ("la Assemblea") convocata per la approvazione del bilancio di esercizio 2024 ai sensi dell'art. 123-ter, commi 3-bis e 6 TUF.
La Sezione I è sottoposta alla approvazione della Assemblea anche ai fini di cui all'art. 11.2 del Regolamento per la disciplina delle operazioni con parti correlate di El.En. s.p.a.
Ai sensi dell'art. 84-quater Regolamento Emittenti, la Relazione è a disposizione del pubblico presso la sede sociale dell'Emittente e pubblicata sul sito internet www.elengroup.comnella
sezione "Governance/Documenti Assembleari/2025/ASSEMBLEA ORDINARIA E STRAORDINARIA 29 aprile 2025 - 6 maggio 2025" nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarketSDIR consultabile all'indirizzo www.emarketstorage.coma far data dall'8 aprile 2025.
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RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2025
SEZIONE I - LA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE
- LA POLITICA RELATIVA ALL'ORGANO AMMINISTRATIVO E AL TOP MANAGEMENT
1. Gli organi o i soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione ed eventuale revisione della politica delle remunerazioni (lett. A)
Con riferimento al Consiglio, l'art. 21 dello statuto della Società ("Statuto") così prevede: "Articolo 21
Compensi
Ai componenti del consiglio di amministrazione spetta il rimborso delle spese sostenute per ragioni del loro ufficio.
L'Assemblea può attribuire agli stessi compensi, partecipazione agli utili, diritti a sottoscrivere a prezzo predeterminato azioni di futura emissione, trattamento di fine mandato nonchè stipulare a loro favore polizze integrative per il periodo di durata in carica.
L'Assemblea determina l'importo complessivo per la remunerazione di tutti gli amministratori, inclusi quelli investiti di particolari cariche.
La remunerazione complessiva degli amministratori esecutivi deve essere strutturata in termini tali da far sì che una parte significativa di essa risulti legata a risultati economici conseguiti dalla società e/o al raggiungimento di obiettivi specifici preventivamente indicati dal consiglio di amministrazione."
L'art. 20 dello Statuto, riserva poi al Consiglio la "determinazione della remunerazione degli organi delegati, del Presidente e dei consiglieri investiti di particolari cariche, nonché, qualora non vi abbia già provveduto l'Assemblea, la suddivisione del compenso globale spettante ai singoli componenti del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo."
Gli organi coinvolti nella predisposizione, approvazione e eventuale revisione della Politica, ciascuno per quanto di propria competenza sono:
- l'Assemblea
- il Consiglio
- il comitato per la remunerazione costituito sin dal 2000 in seno al Consiglio ("il Comitato") in ossequio a quanto previsto dal Codice al quale la Società aderisce
- il collegio sindacale ("il Collegio Sindacale")
Pertanto in conformità con la normativa anche regolamentare e le raccomandazioni contenute nel Codice il processo decisionale relativo alla approvazione della Politica è il seguente.
Il Comitato elabora - con il supporto delle funzioni aziendali competenti e, ove lo ritenga necessario anche avvalendosi di esperti indipendenti - e formula al Consiglio la proposta della Politica e la sua descrizione nella Relazione.
Il Consiglio esamina e approva la Politica e la Relazione e le sottopone al voto della Assemblea. La Assemblea esamina e delibera sulla Politica e, quindi, sulla sezione I della Relazione con voto vincolante, e sulla sezione II con voto consultivo.
Il Collegio Sindacale esprime il proprio parere nei casi previsti dalla legge.
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RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2025
Quanto alla tempistica del processo, il Consiglio sottopone alla Assemblea che nomina l'organo amministrativo la Politica e la proposta di ammontare complessivo necessario ad attuarla che ha elaborato sulla base di quanto formulato dal Comitato.
La Assemblea:
- esamina e delibera con voto vincolante la Politica in conformità della quale, relativamente al periodo di validità della stessa, viene riconosciuta ed erogata anche la parte variabile di compenso agli amministratori esecutivi, incluso il presidente, ai consiglieri investiti di particolari cariche (di seguito tutti "Amministratori").
- delibera l'ammontare complessivo della remunerazione di tutti i componenti del Consiglio, sia nella parte fissa sia in quella variabile, provvedendo poi: a suddividere direttamente in adunanza la somma, fissa, da destinarsi alla ripartizione in parti uguali fra tutti i membri; a determinare quella che il Consiglio avrà a disposizione per la attribuzione ai presidenti dei comitati infraconsiliari; a determinare quella che il Consiglio avrà a disposizione per la attribuzione al presidente e ai consiglieri delegati anche attraverso benefici non monetari; ed, infine, a quantificare quella, variabile, da destinare alla remunerazione incentivante.
Successivamente alla Assemblea di nomina e in corso di mandato il Consiglio su proposta del Comitato e in conformità alla Politica approvata dalla Assemblea:
- almeno ogni tre anni, in occasione della definizione della struttura del Consiglio neoeletto (attribuzione delega di poteri; formazione dei comitati endoconsiliari), udito il parere del Collegio Sindacale, determina la suddivisione fra gli Amministratori della parte di compenso stanziato dalla Assemblea a tale fine;
- su base annuale o pluriennale, a seconda della fattispecie da regolare e udito il parere del Collegio Sindacale, approva una politica di remunerazione incentivante e la somma attribuibile ai consiglieri delegati ("gli Amministratori") quale parte variabile di compenso spettante al raggiungimento di determinati risultati prefissati;
- su base annuale o pluriennale, a seconda della fattispecie da regolare, approva su proposta del Comitato la politica di remunerazione incentivante destinata al direttore generale della Società ("Direttore Generale") e agli altri eventuali dirigenti strategici della Società ("Dirigenti");
- annualmente in occasione della approvazione del bilancio di esercizio relativo all'anno precedente, valuta il raggiungimento degli obiettivi assegnati e determina il compenso variabile maturata dagli Amministratori, dal Direttore Generale e dai Dirigenti, stabilendo altresì la parte erogabile immediatamente e quella erogabile in via differita;
- su base pluriennale valuta il raggiungimento degli obiettivi pluriennale assegnati e determina la misura del compenso variabile a suo tempo differito divenuta erogabile nonché le eventuali rivalutazioni o svalutazioni da applicare a detto compenso secondo quanto stabilito.
Il Consiglio
La Politica relativa alla parte variabile definita dal Consiglio contiene un piano di remunerazione incentivante per l'esercizio in corso con la assegnazione di obiettivi, anche pluriennali - predeterminati, misurabili, di natura finanziaria e non finanziaria - agli Amministratori (incluso il presidente, qualora anche consigliere delegato) al Direttore Generale e ai Dirigenti.
In occasione della approvazione del progetto di bilancio relativo all'esercizio precedente il Consiglio, su proposta del Comitato, udito il parere del Collegio Sindacale, valutato il raggiungimento degli obiettivi prefissati assegnati, attribuisce ai destinatari del piano di remunerazione incentivante la parte variabile di compenso effettivamente maturata in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati e stabilisce altresì la parte
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RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2025
erogabile e quella differita.
In occasione della approvazione del bilancio relativo all'ultimo anno del ciclo in relazione al quale sono stati stabiliti gli obiettivi pluriennali, il Consiglio, su proposta del Comitato e udito il parere del Collegio Sindacale, valutato il raggiungimento degli obiettivi assegnati, attribuisce ai destinatari del piano di remunerazione incentivante la parte di compenso effettivamente maturata in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati e ne dispone la erogazione.
Il Direttore Generale e altri dirigenti strategici
Il Consiglio approva su proposta del Comitato la politica di remunerazione incentivante destinata al direttore generale della Società e agli altri eventuali dirigenti strategici della Società e l'ammontare massimo erogabile.
Successivamente, su base annuale o pluriennale, a seconda della circostanza, approva gli obiettivi relativi alla remunerazione incentivante e la somma massima attribuibile al Direttore Generale e ai Dirigenti quale parte variabile di compenso spettante loro al raggiungimento degli obiettivi,
Infine annualmente/su base pluriennali in occasione della approvazione del bilancio di esercizio relativo all'anno precedente/ultimo anno che chiude il ciclo, valuta il raggiungimento degli obiettivi assegnati e determina il compenso variabile maturato, la parte erogabile immediatamente e quella erogabile in via differita.
I piani di remunerazione basati su strumenti finanziari
Con riferimento ai piani di compensi basati su strumenti finanziari, l'Assemblea è chiamata ad approvare, ai sensi dell'art. 114-bis, comma 3, T.U.F., i piani definibili rilevanti ai sensi dell'art. 84-bis, comma 2, Regolamento Emittenti ("Piani Rilevanti" o "Piani").
Con riferimento ai Piani Rilevanti, il Comitato è investito nella fase di istruttoria e predisposizione del piano e dei suoi dettagli (vesting period, destinatari, limitazioni a carico di Amministratori, Direttore Generale e Dirigenti) e presenta al Consiglio la proposta del Piano per la sottoposizione alla approvazione dell'Assemblea.
Qualora il Piano preveda una delega di attuazione in capo al Consiglio, il Comitato procede alla elaborazione della proposta di attuazione da sottoporre al Consiglio per la approvazione. Successivamente il Consiglio attua il Piano in conformità a quanto deliberato dalla Assemblea.
La revisione della Politica
Ove si verifichino i presupposti per la revisione della Politica, essa viene sottoposta nuovamente alla Assemblea sulla base di una proposta di revisione approvata dal Consiglio e predisposta dal Comitato.
La attuazione della Politica
L'attuazione della Politica nel suo complesso avviene, quindi, ad opera del Consiglio con il supporto del Comitato e del comitato per le operazioni con le parti correlate, sotto la vigilanza del Collegio Sindacale.
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2. Comitato per la remunerazione: composizione, competenze e modalità di funzionamento (lett. b).
Il Comitato è organo endoconsiliare ed è stato costituito dal Consiglio fin dall'anno 2000, anno di ammissione delle Società alle negoziazioni sul mercato gestito da Borsa Italiana s.p.a.. Viene
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eletto dal Consiglio nel corso della adunanza di insediamento. La durata è allineata con la scadenza del mandato dell'organo amministrativo.
Il Comitato attualmente in carica è stato nominato con delibera del 15 maggio 2024 e scade con la approvazione del bilancio di esercizio chiuso al 31 dicembre 2026.
Si compone di tre membri, tutti consiglieri non esecutivi e indipendenti ai sensi dell'art. 147- ter, comma 4, T.U.F. e del Codice:
- Fabia Romagnoli - presidente
- Giovanna D'Esposito
- Michele Legnaioli .
Il Comitato è disciplinato dal proprio regolamento, approvato dal Consiglio, che ne definisce composizione, ruolo e competenze e ne disciplina modalità di nomina e di funzionamento in coerenza con quanto raccomandato dal Codice.
Al Comitato, secondo quanto previsto dall'art. 9 del relativo regolamento, sono affidati i compiti di cui all'art. 5 del Codice. Esso, pertanto, in veste consultiva e propositiva:
- coadiuva il Consiglio di amministrazione nella definizione della politica per la remunerazione degli amministratori, dei componenti dell'organo di controllo e dei dirigenti con responsabilità strategiche;
- valuta periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche;
- presenta proposte o esprime pareri al Consiglio sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione;
- monitora la concreta applicazione della politica di remunerazione adottata dal consiglio stesso verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
- riferisce agli azionisti sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni.
Il Comitato nel formulare le proprie proposte prevede:
- che la remunerazione degli amministratori esecutivi, dei dirigenti strategici e dell'organo di controllo sia funzionale al perseguimento del successo sostenibile della società e tiene conto della necessità di disporre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e della professionalità richieste dal ruolo ricoperto nella società;
- che la remunerazione degli amministratori esecutivi, dei dirigenti strategici e dell'organo di controllo definita tenendo conto delle pratiche di remunerazione diffuse nei settori di riferimento e per società di analoghe dimensioni, considerando anche le esperienze estere comparabili;
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che la politica di remunerazione degli amministratori esecutivi e dei dirigenti strategici definisca:
a) un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della società, tenuto conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui essa opera, prevedendo comunque che la parte variabile rappresenti una parte significativa della remunerazione complessiva;
b) limiti massimi all'erogazione di componenti variabili;
c) obiettivi di performance, cui è legata l'erogazione delle componenti variabili, predeterminati, misurabili e legati in parte significativa a un orizzonte di lungo periodo, coerenti con gli obiettivi strategici della società e finalizzati a promuoverne il successo sostenibile, comprendendo, ove rilevanti, anche parametri non finanziari;
d) un adeguato lasso temporale di differimento - rispetto al momento della maturazione - per la corresponsione di una parte significativa della componente variabile, in coerenza con le caratteristiche dell'attività d'impresa e con i connessi profili di rischio;
e) le intese contrattuali che consentano alla società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di -
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differimento), determinate sulla base di dati in seguito rivelatisi manifestamente errati e delle altre circostanze eventualmente individuate dalla società;
- regole chiare e predeterminate per l'eventuale erogazione di indennità per la cessazione del rapporto di amministrazione, che definiscono il limite massimo della somma complessivamente erogabile collegandola a un determinato importo o a un determinato numero di anni di remunerazione e che in caso di importi significativi prevedano la non corresponsione al raggiungimento di risultati obiettivamente inadeguati;
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in caso di piani di remunerazione basati su azioni per gli amministratori esecutivi e i dirigenti strategici, essi incentivino l'allineamento con gli interessi degli azionisti in un orizzonte di lungo termine, prevedendo che una parte prevalente del piano abbia un periodo complessivo di maturazione dei diritti e di mantenimento delle azioni attribuite pari ad almeno cinque anni.
Nello svolgimento dei suoi compiti e funzioni il Comitato assicura idonei collegamenti funzionali ed operativi con le competenti strutture aziendali ed ha facoltà di accedere alle informazioni e funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento degli stessi. Qualora nella fase istruttoria della propria attività si avvalga delle informazioni e supporto degli Amministratori o di altre funzioni di cui poi elabora la proposta di politica remunerativa, assicura che tali soggetti in quanto potenziali portatori di interessi in conflitto non siano presenti e non partecipino in alcun modo alla fase deliberativa delle adunanze.
Il Comitato ha facoltà di avvalersi di consulenti esterni e di disporre delle eventuali risorse finanziarie messe a disposizione dalla Società in misura adeguata all'adempimento delle competenze affidategli.
Qualora intenda avvalersi dei servizi di un consulente al fine di ottenere informazioni sulle pratiche di mercato in materia di politiche retributive, il Comitato verifica preventivamente che esso non si trovi in situazioni che ne compromettano l'indipendenza di giudizio.
Esso si riunisce ogniqualvolta le circostanze lo richiedano o uno dei componenti lo ritenga opportuno e almeno una volta per ogni esercizio, nei primi mesi dell'anno prima della approvazione del progetto di bilancio.
Le riunioni hanno una durata che varia a seconda della complessità degli argomenti da trattare e sono regolarmente verbalizzate da un segretario e trascritte in un apposito libro verbali.
A seguito delle riunioni il Comitato procede a relazionare, nella prima adunanza di Consiglio utile, o, ove lo ritenga utile o necessario, a chiederne la convocazione e a formulare le proprie valutazioni e proposte.
Per la descrizione delle attività svolte dal Comitato e ulteriori dettagli sul funzionamento sono reperibili nella Relazione sul governo societario e sugli assetti proprietari consultabile sul sito della Società www.elengroup.comnella sezione Governance/Documenti Societari (https://elengroup.com/governance/documenti-societari.html).
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3. Compenso e condizione di lavoro dei propri dipendenti (lett. c)
L'Emittente persegue una Politica che prevede fra gli obiettivi non finanziari assegnati sia agli Amministratori sia al Direttore Generale e agli eventuali Dirigenti la inclusione di traguardi collegati sia direttamente che indirettamente al perseguimento del miglioramento condizioni di lavoro dei propri dipendenti, ivi incluso il trattamento retributivo.
Tutto il Gruppo mira a attrarre, sviluppare e trattenere i migliori talenti creando un ambiente di lavoro stimolante e promuovendo la diversità e la assenza di discriminazioni.
Per questo il tema delle "Persone" costituisce uno dei 12 temi materiali del piano di sostenibilità 2023-2027 ("Nuovo Piano di Sostenibilità") articolato nelle aree "salute e sicurezza di
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Allegati
