08/04/2025 - FNM S.p.A.: 2024 REMUNERATION REPORT (ITALIAN ONLY)

RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

Redatta ai sensi dell'articolo 123-ter del D. Lgs. 58/98 e successive modifiche e integrazioni

FNM S.P.A. - SEDE LEGALE IN MILANO, PIAZZALE CADORNA, 14 - CAPITALE SOCIALE € 230.000.000,00 INTERAMENTE VERSATO - ISCRIZIONE REGISTRO IMPRESE - C.F. E P.IVA 00776140154 - C.C.I.AA. MILANO - REA 28331

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Signori Azionisti,

la presente relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti (di seguito, la "Relazione sulla Remunerazione" ovvero la "Relazione") è stata predisposta dal Consiglio di Amministrazione di FNM S.p.A. (di seguito, "FNM" o la "Società " o l'"Emittente") ai sensi dell'articolo 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 e successive modifiche ed integrazioni (di seguito, il "TUF") e dell'articolo 84-quater del regolamento CONSOB adottato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche ed integrazioni (di seguito, il "Regolamento Emittenti"), ed è stata redatta in conformità dell'Allegato 3A, Schema 7-bis del Regolamento Emittenti, attualmente in vigore. La Relazione sulla Remunerazione si compone di n. 2 (due) sezioni: (i) l'una dedicata all'illustrazione chiara e comprensibile della Politica di Remunerazione (come di seguito definita) dei componenti dell'Organo di Amministrazione, del Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche (1) con riferimento all'esercizio che si chiuderà al 31 dicembre 2025 (di seguito, l'"Esercizio 2025") e, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del cod. civ., per i componenti dell'Organo di Controllo, nonché delle procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale Politica; (ii) l'altra volta a fornire - in modo chiaro e comprensibile

• un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, evidenziandone la coerenza con la politica di remunerazione della Società con riferimento all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2024 (di seguito, l'"Esercizio 2024") nonché a descrivere i compensi assegnati, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, da FNM e dalle società controllate o collegate, nell'Esercizio 2024 ai componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo, al Direttore Generale e ai Dirigenti con responsabilità strategiche, organizzati secondo le tabelle

previste dall'Allegato 3A, Schema 7-bis al Regolamento Emittenti. Ai sensi dell'articolo 123-ter, commi 3-bis e 3-ter, del TUF, l'Assemblea dei Soci - convocata, in sede ordinaria, presso la sede sociale in Piazzale Cadorna 14, Milano in prima convocazione per il giorno 30 aprile 2025 alle ore 11.00 ed, occorrendo, in seconda convocazione per il giorno 6 maggio 2025 alle ore 15.00, stesso luogo- sarà chiamata a deliberare, in merito all'approvazione della prima sezione della Relazione sulla Remunerazione prevista dall'articolo 123-ter, comma 3 del TUF, contenente la descrizione della Politica; tale deliberazione è vincolante.

Ai sensi dell'articolo 123-ter, comma 6, del TUF, l'Assemblea dei Soci sarà altresì chiamata a deliberare, in senso favorevole o contrario, sulla seconda sezione della Relazione sulla Remunerazione prevista dall'articolo 123-ter, comma 4, del TUF; tale deliberazione non è vincolante.

1 Per tale intendendosi coloro che hanno il potere e la responsabilità - direttamente o indirettamente - della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società e del gruppo ad essa facente capo, in conformità con la definizione di cui al regolamento adottato con delibera Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e s.m.i. e anche tenuto conto della definizione di top management contenuta nel Codice di Corporate Governance (come infra definito), nonché i dirigenti "apicali".

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Si precisa che la presente Relazione sulla Remunerazione è stata esaminata ed approvata dal Consiglio di Amministrazione di FNM in data 24 marzo 2025, ed è disponibile, tra l'altro, presso la sede legale e sul sito internet della Società all'indirizzo www.fnmgroup.it, nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato eMarket STORAGE all'indirizzo www.emarketstorage.com.

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SEZIONE I

La presente sezione della Relazione sulla Remunerazione descrive, in modo chiaro e comprensibile, la politica di remunerazione e le procedure per l'adozione e attuazione di tale politica, approvate dal Consiglio di Amministrazione di FNM, su proposta del Comitato per la Remunerazione riunitosi in data 13 marzo 2025, nella riunione del 18 marzo 2025 (nel seguito, la "Politica di Remunerazione" o la "Politica").

La Politica tiene in debito conto i principi e le raccomandazioni indicati nel Codice di Corporate Governance (di seguito, il "Codice di Corporate Governance" o "Codice") (2).

Come anticipato, la prima sezione della Relazione sulla Remunerazione, contenente la descrizione della Politica, verrà sottoposta - ai sensi dell'articolo 123-ter, commi 3-bis e 3-ter, del TUF - al voto vincolante dell'Assemblea dei Soci, convocata, in sede ordinaria, presso la sede sociale in Piazzale Cadorna 14, Milano in prima convocazione per il giorno in prima convocazione per il giorno 30 aprile 2025 alle ore 11.00 ed, occorrendo, in seconda convocazione per il giorno 6 maggio 2025 alle ore 15.00, stesso luogo, con le limitazioni all'intervento sopra indicate.

La Politica è volta a definire le linee guida, i criteri e le regole che tutti gli Organi Societari coinvolti devono osservare al fine di determinare le remunerazioni degli Amministratori - e in particolare degli Amministratori esecutivi - del Direttore Generale, dei Dirigenti con responsabilità strategiche e, nel rispetto dell'articolo 2402 del cod. civ., dei componenti dell'Organo di Controllo della Società.

Fatto salvo quanto precede in merito al voto vincolante dell'Assemblea dei Soci della Società, la Politica di Remunerazione adottata dalla Società, e più in generale ogni modifica alla medesima, è riservata alla competenza del Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato per la Remunerazione.

1. Soggetti/organi coinvolti nella predisposizione ed approvazione della Politica di Remunerazione

I principali soggetti ed organi coinvolti - secondo le rispettive competenze quali stabilite nel presente documento ed in conformità con le disposizioni di legge e regolamento tempo per tempo vigenti nonché con i criteri, principi e raccomandazioni del Codice - nell'adozione, attuazione,

2 Approvato nel gennaio 2020 dal Comitato per la Corporate Governance.

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monitoraggio ed eventuale revisione della Politica di Remunerazione e, più in generale, delle procedure di remunerazione sono:

1. l'Assemblea dei Soci;
2. il Consiglio di Amministrazione;
3. il Comitato per la Remunerazione;
4. gli Organi Delegati;
5. il Collegio Sindacale;
6. il Responsabile della Funzione Risorse Umane.

Per completezza, si segnala che, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, il soggetto incaricato di effettuare la revisione legale del bilancio verifica l'avvenuta predisposizione da parte degli Amministratori della seconda sezione della Relazione sulla Remunerazione.

Assemblea dei Soci

In materia di remunerazioni, l'Assemblea dei Soci:

1. ai sensi, rispettivamente, (1) degli artt. 2364, comma 1, n. 3) e 2389, comma 1, del cod. civ. e dell'art. 18 dello Statuto Sociale e (2) degli artt. 2364, comma 1, n. 3) e 2402, del cod. civ. e dell'art. 26 dello Statuto sociale, nonché tenendo conto, in ogni caso, dei criteri stabiliti dalla normativa di tempo in tempo applicabile a FNM e dei principi e raccomandazioni del Codice, determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione, del comitato esecutivo (ove costituito) e dei membri del Collegio Sindacale; fatto salvo quanto descritto con riferimento ai Sindaci, tali compensi sono stabiliti in misura sufficiente ad attrarre, trattenere e motivare persone dotate delle competenze e delle professionalità richieste dal ruolo ricoperto nella Società;
2. (1) ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del TUF, delibera, in senso favorevole o contrario e con carattere vincolante, sulla politica di remunerazione definita dal Consiglio di Amministrazione (su proposta del Comitato per la Remunerazione) e descritta nella prima sezione della relazione sulla remunerazione; e (2) ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF, delibera, in senso favorevole o contrario e con carattere consultivo non vincolante, sulla seconda sezione della relazione sulla remunerazione. Gli esiti della votazione devono essere resi noti al mercato ai sensi dell'art. 125-quater, comma 2, del TUF;
3. riceve adeguata informativa in merito all'attuazione delle politiche retributive;
4. delibera sui piani di remunerazione basati su strumenti finanziari destinati ad Amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi il Direttore Generale e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

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Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione:

1. d'intesa e con il supporto del Comitato per la Remunerazione che formula proposte in materia, (1) elabora ed approva la politica di remunerazione degli Amministratori (e, in particolare, degli Amministratori Esecutivi e di quelli investiti di particolari cariche), del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, nonché fermo quanto previsto dall'art. 2402 del cod. civ., dei Sindaci, nel rispetto della normativa di tempo in tempo applicabile a FNM e dei principi e raccomandazioni del Codice, (2) la sottopone al voto vincolante dell'Assemblea dei Soci e (3) ne cura l'attuazione.
   Tale politica definisce le linee guida che tutti gli organi societari coinvolti devono osservare al fine di determinare le remunerazioni degli Amministratori (e, in particolare, degli Amministratori Esecutivi e di quelli aventi particolari cariche), del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, tenuto conto anche delle remunerazioni percepite a livello di gruppo. Per quanto concerne la remunerazione dei membri del Collegio Sindacale, trova applicazione l'art. 2402 del cod. civ., fermo restando che tale remunerazione, in coerenza con i principi e le raccomandazioni del Codice, deve essere adeguata alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto e alle caratteristiche dimensionali e settoriali di FNM;
2. determina la remunerazione degli Amministratori Esecutivi e degli Amministratori investiti di particolari cariche, previo parere del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del cod. civ., su proposta del Comitato per la Remunerazione, ed in conformità (1) alla normativa di tempo in tempo applicabile a FNM nonché (2) ai principi e raccomandazioni del Codice;
3. nomina, ove del caso, il Direttore Generale e, su proposta del Comitato per la Remunerazione, ne fissa la remunerazione;
4. definisce, previo parere del Comitato Controllo e Rischi e sentito il Collegio Sindacale, la struttura della remunerazione del Responsabile della Funzione Internal Audit;
5. previo parere del Comitato per la Remunerazione, approva la relazione sulla remunerazione, fermo restando il voto assembleare sulla stessa;
6. predispone, con l'ausilio del Comitato per la Remunerazione che formula proposte in materia, i piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari e li sottopone alla approvazione dell'Assemblea dei Soci ai sensi dell'art. 114-bis del TUF;
7. attua i piani di remunerazione basati su strumenti finanziari, con l'ausilio del Comitato per la Remunerazione, su delega dell'Assemblea dei Soci.

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8. costituisce al proprio interno il Comitato per la Remunerazione.

Comitato per la Remunerazione

Il Comitato per la Remunerazione deve essere composto da soli Amministratori non Esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti (ai sensi di legge e delle previsioni del Codice).

Il Presidente del Comitato deve essere in possesso dei citati requisiti di indipendenza ed almeno 1 (un) componente del Comitato deve possedere un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive.

Il Comitato per la Remunerazione, nel rispetto dei principi stabiliti dalla normativa di tempo in tempo applicabile a FNM e in conformità ai principi e raccomandazioni del Codice:

1. coadiuva (3) il Consiglio di Amministrazione nell'elaborazione e predisposizione della politica di remunerazione e della relazione sulla remunerazione di FNM per la successiva presentazione all'Assemblea dei Soci, formulando proposte e pareri. Più in particolare, il Comitato per la Remunerazione formula proposte al Consiglio di Amministrazione sulla politica di remunerazione ed esamina preventivamente la, e rilascia il proprio parere in merito alla, relazione sulla remunerazione in vista della relativa sottoposizione al voto assembleare;
2. formula proposte o esprime pareri al Consiglio di Amministrazione sulla struttura e composizione della remunerazione degli Amministratori Esecutivi e di quelli che ricoprono particolari cariche nonché del Direttore Generale;
3. sentiti gli Organi Delegati e il Responsabile della Funzione Risorse Umane, formula proposte o esprime pareri al Consiglio di Amministrazione sui criteri generali per la remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
4. formula proposte o esprime pareri al Consiglio di Amministrazione sui piani di incentivazione annuale e di medio-lungo termine nonché sulla corretta individuazione e fissazione di adeguati obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione per gli Amministratori, per il Direttore Generale e per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche (sentiti, ove del caso, gli Organi Delegati e il Responsabile della Funzione Risorse Umane);
5. coadiuva il Consiglio di Amministrazione nella predisposizione degli eventuali piani di compensi basati su strumenti finanziari, formulando proposte o esprimendo pareri, nonché nella relativa attuazione;
6. valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica di remunerazione e delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione in tema

3 Cfr. la Raccomandazione n. 25 del Codice.

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di remunerazione, avvalendosi delle informazioni fornite dagli Organi Delegati e dal Responsabile della Funzione Risorse Umane e valutando, tra l'altro, l'effettivo raggiungimento dei target di performance;

1. valuta, ove del caso, l'eventuale applicazione dei meccanismi di malus e claw-back;
2. riferisce al primo Consiglio di Amministrazione utile, tramite il Presidente del Comitato, sulle questioni più rilevanti esaminate dal Comitato stesso nel corso delle riunioni;
3. qualora lo ritenga necessario od opportuno per l'espletamento dei compiti ad esso attribuiti, si avvale di consulenti esterni esperti in materia di politiche retributive. Tali consulenti devono essere indipendenti e, pertanto, a titolo esemplificativo, non devono fornire alla Funzione Risorse Umane di FNM o ad Amministratori, Direttore Generale o Dirigenti con responsabilità strategiche servizi di significatività tale da compromettere in concreto la loro indipendenza di giudizio. L'indipendenza dei consulenti esterni viene verificata dal Comitato per la Remunerazione prima del conferimento del relativo incarico.

Rimane inteso che nessuno degli Amministratori partecipa alle riunioni del Comitato per la Remunerazione in cui vengono formulate proposte relative alla propria remunerazione e/o condizione; ai lavori del Comitato per la Remunerazione partecipa, con carattere di regolarità, il Responsabile della Funzione Risorse Umane, nonché il Presidente del Collegio Sindacale o altro Sindaco designato.

Organi Delegati

Gli Organi Delegati, nel rispetto delle relative deleghe di potere:

1. coadiuvano il Comitato per la Remunerazione nella elaborazione delle proposte sulla fissazione degli obiettivi di performance ai quali legare la corresponsione della eventuale componente variabile della remunerazione;
2. sottopongono al Comitato per la Remunerazione i progetti di piani di compensi basati su strumenti finanziari o, se del caso, coadiuvano il Comitato nell'elaborazione dei medesimi;
3. forniscono al Comitato per la Remunerazione ogni informazione utile affinché quest'ultimo possa valutare l'adeguatezza e la concreta applicazione della politica di remunerazione, con particolare riguardo alle remunerazioni dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
4. attuano la politica di remunerazione della Società in coerenza con i relativi documenti attuativi, definendo in particolare la remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

Collegio Sindacale

In materia di remunerazione il Collegio Sindacale svolge un ruolo consultivo nel contesto del quale:

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1. formula i pareri richiesti dalla legge e, in particolare, esprime il proprio parere con riferimento alle proposte di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del cod. civ.; nell'esprimere il parere verifica la coerenza delle proposte formulate dal Comitato per la Remunerazione al Consiglio di Amministrazione, con la politica di remunerazione;
2. è opportuno che il Presidente del Collegio Sindacale - oppure altro sindaco da lui designato
   - partecipi alle riunioni del Comitato per la Remunerazione.

Responsabile della Funzione Risorse Umane

In materia di remunerazioni, il Responsabile della Funzione Risorse Umane (i) partecipa al processo di definizione della politica di remunerazione degli Amministratori, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, coadiuvando gli altri soggetti ed organi coinvolti in tale processo e (ii) contribuisce a verificare la corretta applicazione della politica di remunerazione.

(B) Comitato per la Remunerazione

Con delibera assunta in data 30 giugno 2016, la Società ha deliberato la costituzione del Comitato per la Remunerazione.

In conformità alla Raccomandazione 26 del Codice, il Comitato per la Remunerazione in carica fino alla data dell'Assemblea dei Soci del 22 aprile 2024 era composto da 3 (tre) membri e precisamente dai consiglieri indipendenti Marcella Caradonna (la quale rivestiva la carica di Presidente), Gianantonio Arnoldi e Tiziana Bortot.

Come richiesto dalla Raccomandazione 26 del Codice, il precedente Presidente del Comitato, Marcella Caradonna, era in possesso di comprovata esperienza e competenza in materia finanziaria e di politiche retributive, ritenuta adeguata dal Consiglio al momento della nomina.

A seguito della nomina dell'attuale Consiglio di Amministrazione, il Comitato per la Remunerazione, sempre in conformità alla citata Raccomandazione 26 del Codice, è attualmente composto da n. 3 (tre) membri e precisamente dai consiglieri indipendenti Maria Teresa Tomaselli (in qualità di Presidente) e Gianantonio Arnoldi nonché dal consigliere non esecutivo e non indipendente Ivo Roberto Cassetta.

Come richiesto dalla Raccomandazione 26 del Codice, Maria Teresa Tomaselli è in possesso di comprovata esperienza e competenza in materia finanziaria e di politiche retributive, ritenuta adeguata dal Consiglio al momento della nomina.

Le riunioni del Comitato sono coordinate dal Presidente del Comitato per la Remunerazione, vengono regolarmente verbalizzate ed i relativi verbali vengono stampati su apposito registro numerato e bollato, conservato presso i locali della Società.

Ai sensi della Raccomandazione 17 del Codice, nello svolgimento delle sue funzioni, il Comitato

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per la Remunerazione ha la facoltà di accedere alle informazioni aziendali necessarie per l'espletamento dei suoi compiti, nonché di avvalersi di consulenti esterni nei termini di volta in volta stabiliti dal Consiglio.

Si precisa che il Comitato per la Remunerazione dispone di un proprio specifico budget annuale pari a Euro 35.000,00 (trentacinquemila), come fissato con delibera del Consiglio di Amministrazione della Società in data 24 aprile 2024.

Nel corso dell'Esercizio 2024, il Comitato per la Remunerazione ha espletato le sue funzioni propositive e consultive; infatti, il Comitato per la Remunerazione ha, tra l'altro, effettuato la valutazione periodica dell'adeguatezza, della coerenza complessiva e della concreta applicazione della politica di remunerazione adottata dall'Emittente. In particolare, il Comitato per la Remunerazione ha:

1. in data 27 febbraio 2024, effettuato la valutazione periodica sulla coerenza e concreta applicazione della politica di remunerazione adottata dall'Emittente per l'Esercizio 2024;
2. in data 12 marzo 2024, valutato l'effettiva applicazione del sistema di incentivazione delle performance in una logica di management by objectives relativo all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2023 (l'"Esercizio 2023"), con particolare riferimento all'effettivo raggiungimento da parte del Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche dei target di performance assegnati per l'Esercizio 2023 e alla conseguente corresponsione delle componenti incentivanti della remunerazione;
3. effettuato, in data 12 marzo 2024, al termine del primo biennio (2022-2023), il monitoraggio intermedio circa l'andamento degli indicatori con riferimento all'effettiva applicazione del sistema di incentivazione delle performance in un'ottica di medio-lungo periodo a valere sul regolamento relativo al Piano LTI (di cui infra) (il "Regolamento LTI").
4. fissato, in data 12 marzo 2024, le componenti variabili del trattamento retributivo del Direttore Generale per l'Esercizio 2024;
5. formulato, in data 6 maggio 2024, la proposta sulla remunerazione aggiuntiva degli Amministratori esecutivi e degli Amministratori investiti di particolari cariche (i.e. il Presidente del Consiglio di Amministrazione, i Consiglieri delegati, i membri dei Comitati nonché il Lead Independent Director).

Durante l'Esercizio 2025, secondo quanto raccomandato dal Codice, il Comitato per la Remunerazione ha (i) formulato, in data 13 marzo 2025, al Consiglio di Amministrazione la proposta per l'adozione della Politica di Remunerazione per il triennio 2025-2027; (ii) effettuato, in data 13 marzo 2025, la valutazione periodica sulla coerenza e concreta applicazione della Politica di Remunerazione adottata dall'Emittente per l'Esercizio 2024; (ii) valutato, in data 24 marzo 2025, l'effettiva applicazione del sistema di incentivazione delle performance in una logica di management

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by objectives relativo all'Esercizio 2024, con particolare riferimento all'effettivo raggiungimento da parte del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche dei target di performance assegnati per l'Esercizio 2024 e alla conseguente corresponsione delle componenti incentivanti della remunerazione.

Per maggiori informazioni sulle funzioni e sulle attività del Comitato per la Remunerazione si rinvia alla relativa trattazione contenuta nella relazione sul governo societario e gli assetti proprietari per l'Esercizio 2024 predisposta ai sensi dell'art. 123-bis del TUF.

(C) Condizioni di lavoro dei dipendenti

Si ricorda che la Politica prevede che le remunerazioni dei dipendenti diversi dai Dirigenti con responsabilità strategiche siano stabilite dagli Organi Delegati e/o dalla struttura aziendale in coerenza con i valori aziendali, le strategie di medio-lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio di FNM e del gruppo e tenuto conto dei principi della Politica stessa. Gli Organi Delegati fanno sì che i sistemi di remunerazione siano coerenti con l'interesse a che tutti i dipendenti, a qualsiasi livello, siano adeguatamente valorizzati, secondo le rispettive competenze, esperienze e i ruoli ricoperti all'interno dell'azienda.

(D) Esperti indipendenti

Ai fini della predisposizione della Politica, la Società non si è avvalsa di esperti indipendenti.

1. Finalità, principi generali e durata della Politica di Remunerazione ed eventuali cambiamenti rispetto all'esercizio precedente

La Politica di Remunerazione contribuisce al perseguimento della strategia aziendale ed è funzionale al perseguimento e conseguimento dell'obiettivo della creazione di valore nel medio- lungo termine a beneficio degli azionisti, tenendo conto degli interessi degli altri stakeholder rilevanti per la Società e per il relativo gruppo (il "Successo Sostenibile"), fermo il pieno rispetto dei diritti di ciascuna risorsa coinvolta e ferma l'attenzione al pieno impiego della professionalità di ciascuno, in ottica di progressione e crescita nell'interesse aziendale.

In particolare, la Politica di Remunerazione è volta a:

1. garantire un sistema di remunerazione ed incentivazione trasparente e sufficiente ad attrarre, trattenere e motivare, anche in una prospettiva di retention, persone dotate della specifica competenza e delle professionalità richieste all'interno dell'azienda, favorendo una gestione improntata al conseguimento dell'obiettivo prioritario del Successo Sostenibile;
2. garantire la corretta elaborazione, attuazione ed eventuale revisione, nonché l'effettivo monitoraggio, dei sistemi di remunerazione ed incentivazione, assicurando che i sistemi retribuitivi riferiti - in particolare - agli Amministratori Esecutivi, al Direttore Generale e agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche contribuiscano (a) al perseguimento e

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