17/04/2025 - GVS S.p.A.: Relazione sulla Politica di Remunerazione 2025 e sui Compensi Corrisposti 2024

Sommario

INTRODUZIONE

Lettera della Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione agli Azionisti Quadro di sintesi della Politica di Remunerazione 2025

Summary dei risultati 2024

Pay Mix 2025

Attività di engagement e risultati del voto assembleare

SEZIONE I - Politica in materia di Remunerazione 2025 degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

(A)	Novità 2025
(B)	Collegamento tra strategia e remunerazione
(C)	Sostenibilità
(D)	Governance del processo di Remunerazione
Principi generali della Politica di Remunerazione 2025
(E)
Linee guida per la generalità dei dipendenti
(F)
Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della Politica
(G)
Società scelte come riferimento per la definizione della Politica Retributiva
(H)
Il Piano di incentivazione variabile di breve periodo - Piano STI 2025
(I)
Il Piano di Incentivazione variabile di medio-lungo periodo - Piano LTI 2023-2025
(J)
Altre forme di remunerazione non ricorrenti
(K)
Politica di Remunerazione del Presidente, degli Amministratori non esecutivi, dei
(L)
membri dei Comitati e del Collegio Sindacale
(M)	Politica di Remunerazione dell'Amministratore Delegato
(N)	Politica di Remunerazione dei DRS
Politica seguita con riguardo ai benefici non monetari
(O)
Termini di maturazione dei diritti, sistemi di pagamento differito e meccanismi di
(P)
correzione ex post della componente variabile
(Q)	Clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione
(R)	Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro
Coperture assicurative, previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie
(S)
(T)	Deroghe alla Politica di Remunerazione

4

6

8

10

11

12

14

14

15

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18

22

23

24

24

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40

40

40

42

42

SEZIONE II - Compensi corrisposti nell'esercizio 2024

Voto dell'Assemblea sulla Sezione II della Relazione

Performance societaria nell'esercizio di riferimento

Pay for performance dell'AD

Consuntivo piano di incentivazione variabile a breve periodo - STI 2024

Compensi erogati nel 2024

Rappresentazione analitica dei compensi corrisposti nell'esercizio 2024

43

43

44

46

46

49

54

Lettera della Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione agli Azionisti

di valore per gli Azionisti e alla sostenibilità, sia nel breve sia nel lungo periodo.

La Politica rimane fondata sui principi di allineamento degli interessi tra management e stakeholder, meritocrazia, attraction e retention dei migliori profili professionali ed alimentata dal costante monitoraggio delle best practice di mercato, con un approccio di miglioramento continuo attraverso l'affinamento di metodologie e strumenti sempre

- revisione del perimetro dei DRS a seguito delle

modifiche organizzative che vedono un focus

strategico sul settore Transfusion Medicine

introducendo il VP della divisione di business;

- esplicitata la procedura per l'eventuale erogazione

di forme di remunerazione non ricorrenti in linea

con le raccomandazioni del comitato di corporate

governance;

Signori Azionisti,

• con grande piacere che sottoponiamo alla vostra attenzione la relazione sulla Politica di Remunerazione e sui compensi corrisposti di GVS SpA (la "Relazione"), che verrà sottoposta per approvazione della Assemblea l'8 maggio 2025.

Il documento è stato predisposto con l'obiettivo di illustrare in modo sempre più chiaro e trasparente a tutti gli stakeholder gli elementi che compongono la politica retributiva per l'anno 2025 e i compensi corrisposti ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche3 (DRS) per l'anno 2024.

L'esercizio 2024 è stato caratterizzato da una escalation delle tensioni geopolitiche a livello globale, con l'inasprimento della situazione in Medio Oriente e l'apertura di nuovi fronti di guerra, oltre al prosieguo del conflitto Russo-Ucraino. Il 2024 è stato inoltre contrassegnato da un'attività elettorale senza precedenti, che ha coinvolto circa 3,7 miliardi di elettori in oltre 70 paesi del mondo, contribuendo ad aumentare l'incertezza a livello globale.

In questo contesto sfidante, il gruppo GVS ha continuato nella propria crescita, sia in termini di fatturato che di reddittività, proseguendo nel percorso strategico di sviluppo organico e dedicando, in aggiunta ai risultati di business conseguiti, un extra effort alle attività straordinarie segnando un ritorno all'attività di crescita inorganica, attraverso l'acquisizione, annunciata nel dicembre 2024, delle attività di medicina trasfusionale del gruppo Haemonetics.

Attraverso questa transazione, GVS ha consolidato la propria posizione di attore globale e verticalmente integrato nella medicina trasfusionale, aggiungendo soluzioni critiche per la raccolta, lavorazione, filtrazione e trasfusione del sangue al portafoglio prodotti ed aumentando l'esposizione al mercato nordamericano, che rappresenta circa il 50% delle vendite consolidate del Gruppo.

A supporto delle evoluzioni cha hanno caratterizzato l'esercizio e delle ulteriori sfide che quest'ultime genereranno nel prossimo futuro, il Gruppo ha proseguito il processo di rafforzamento della propria struttura organizzativa anche attraverso la maggiore focalizzazione su specifici segmenti strategici di business quali il Transfusion Medicine e il Life Science, introducendo al primo livello organizzativo nuovi dirigenti con responsabilità strategiche.

La presente Politica di Remunerazione è stata migliorata in diversi aspetti con l'obiettivo di accrescere la capacità di attrazione delle migliori risorse esterne e la retention e sviluppo dei talenti interni.

L'attività di engagement con la propria base azionaria

• stata rafforzata, attraverso un dialogo mirato e costante con i propri investitori istituzionali sui temi specifici della remunerazione e attraverso il coinvolgimento diretto del top management in quasi 200 incontri fisici e virtuali durante il corso dell'anno.

• stata posta specifica attenzione ai risultati delle votazioni delle delibere assembleari sulle tematiche relative alla remunerazione, attraverso l'attivazione di un dialogo proattivo nei confronti degli Azionisti dissenzienti, al fine di confrontarsi sulle ragioni del loro voto contrario.
• stato inoltre effettuato, con il supporto di un advisor indipendente, un nuovo assessment complessivo della Politica di Remunerazione in un'ottica di sempre migliore allineamento con le best practice di mercato, con l'obiettivo anche di arricchire le modalità di comunicazione al mercato dal punto di vista sia contenutistico che di rappresentazione, e di assicurarne la conformità alla normativa vigente e alle raccomandazioni dei Proxy Advisor e degli Investitori.

In linea generale, la Politica di Remunerazione 2025, descritta nella Sezione I della Relazione, è definita in sostanziale continuità rispetto all'anno precedente e quindi mantenendo obiettivi di incentivazione strettamente legati ai risultati di performance economici, alla solidità finanziaria, alla creazione

aggiornati per incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici di business oltre che per sostenere un'equa e oggettiva valorizzazione del merito.

In continuità con lo sforzo avviato nella precedente relazione e in coerenza con le migliori prassi di mercato anche in risposta alle sollecitazioni di Proxy Advisor e Investitori, si è prestato riguardo alla semplificazione della strutturazione dei contenuti al fine di facilitare il reperimento e la più facile comprensione delle informazioni fondamentali da parte degli utilizzatori professionali e dando più spazio alla disclosure.

In particolare, sono state introdotte le seguenti modifiche:

• introduzione di una clausola di claw-back relativamente al piano di incentivazione di breve periodo (STI);
• informativa ampliata per quanto riguarda il collegamento pay for performance tra i risultati di business (EBITDA) e la remunerazione complessiva dell'Amministratore Delegato (AD);
• incrementato il collegamento tra remunerazione variabile di breve periodo e obiettivi previsti dal Piano ESG della società, attraverso l'aggiunta di specifici target individuali per alcuni dei DRS al fine focalizzare l'attuazione degli impegni presi all'interno del Piano di Sostenibilità quali il pay equity e gli obiettivi di climate change;
• maggiore chiarezza sulle previsioni contrattuali in caso di cessazione del mandato da parte dell'AD così come dei DRS;

- aumentato il livello di disclosure sugli obiettivi di

performance individuali previsti dal piano STI 2025 e

sui valori di soglia, target e over performance;

- revisione generale in termini di struttura dei contenuti

e relativa comunicazione, in coerenza con le migliori

prassi di mercato in materia di disclosure, anche al

fine di facilitare il reperimento delle informazioni

fondamentali da parte degli utilizzatori professionali;

- progressivo ampliamento delle politiche del Gruppo

GVS in favore dei dipendenti.

Ritengo che l'informativa fornita nella presente Relazione potrà consentire di meglio valutare l'adeguatezza dei target assegnati al management e di verificare la coerenza tra consuntivazione dei risultati e i premi assegnati.

Sono fiduciosa che la Relazione sulla Remunerazione possa fornirvi in modo chiaro ed esaustivo tutti gli elementi utili alla vostra migliore comprensione e vi ringrazio anche a nome degli altri componenti del Comitato per il favorevole apprezzamento che vorrete dare alla Politica di remunerazione 2024.

Cordialmente,

• I soggetti che hanno il potere e la responsabilità - direttamente o indirettamente - della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società, compresi gli Amministratori (esecutivi o meno) della Società stessa, secondo la definizione di cui all'Allegato 1 del Regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate.

Simona Scarpaleggia

Quadro di sintesi della Politica di Remunerazione 2025

La Politica per l'esercizio 2025 è stata definita in sostanziale continuità con la politica precedente.

La seguente tabella descrive in maniera sintetica i principali elementi che compongono la remunerazione del top management ai sensi della presente Politica di Remunerazione, evidenziando le eventuali novità intervenute rispetto alla politica 2024.

	Componente retributiva e descrizione	Importi	Novità 2025
Presidente del	Compenso Fisso	120.000€	-
Consiglio di	Per il Presidente non è previsto alcun compenso
Amministrazione
(non esecutivo)	variabile.
Amministratore	Compenso Fisso	20.000€ in qualità di	-
Delegato		Amministratore
(AD o CEO)		620.000€ in qualità di
		Amministratore Delegato
	Trattamento Fine Mandato (TFM)	124.000 € (pari al 20% del	-
	Accantonato annualmente ed erogato a fine di	compenso fisso in qualità
	ciascun mandato	di AD)
	Incentivazione variabile di breve periodo - Piano	Payout determinato per	I n t r o d o t t a
	STI 2025 (vedi paragrafo I)	interpolazione lineare	clausola di claw
		direttamente collegato	back per il piano
	obiettivi di performance economico finanziaria di	alla % di raggiungimento	STI
	Gruppo:	dei target
	1. EBITDA Adj4 con peso relativo del 45%
	2. Free Cash Flow con peso relativo del 45%;	• Sottosoglia 0€
	obiettivo ESG di Gruppo:	• A target 930.000€ (150%
	del compenso fisso in
	3. KPI ESG con peso relativo del 10% (come definito
	qualità di AD)
	nel paragrafo I).
	• Cap in caso di over
	È prevista la clausola di claw back	performance 1.023.000€
	(165% del compenso
		fisso in qualità di AD)
	Incentivazione variabile di medio-lungo periodo -	La curva di payout varia da	-
	Piano LTI 2023-2025	0% al 150% in caso di over
	(vedi paragrafo J)	performance
	Piano triennale chiuso di Performance Shares.	Numero di azioni a
	Obiettivi:	target pari al 24%5
	della Remunerazione
	1. EBITDA margin (peso relativo 30%)
	Complessiva6 annuale
	2. PFN (peso relativo 30%)
	3. Indicatore ESG (peso relativo 20%)
	4. TSR relativo (peso relativo 20%)
	È prevista la clausola di claw back
	Severance: l'AD non ha un rapporto di lavoro da dipendente subordinato e non	-
	sono previsti importi aggiuntivi a quanto definito per legge in caso di termine

Amministratori esecutivi

Amministratori

Dirigenti con Responsabilità

Strategiche (DRS7)

Componente retributiva e descrizione		Importi	Novità 2025
Alla data della presente relazione non sono presenti		-
Amministratori esecutivi
Compenso Fisso	20.000€	-
Retribuzione Fissa Annuale (RAL)	Commisurata al ruolo	Il perimetro	dei
		con posizionamento tra	DRS	è	stato
		mediana e terzo quartile	aggiornato in linea
		rispetto ai benchmark di	con i cambiamenti
		mercato	organizzativi	della
		prima linea dell'AD

Incentivazione variabile di breve periodo - Piano	Payout determinato per	Introdotta clausola
STI 2025 (vedi paragrafo I)	interpolazione lineare	di claw back per il
	direttamente collegato	piano STI
obiettivi di performance economico finanziaria di	alla % di raggiungimento
Gruppo:	dei target
1. EBITDA Adj8 con peso relativo del 30% per i DRS
responsabili delle funzioni di staff e del 20% per i	•	Sottosoglia 0€
DRS responsabili delle funzioni commerciali
2. Free Cash Flow con peso relativo del 30% per i	•	A target la %
DRS responsabili delle funzioni di staff e del 10%		raggiungibile varia per
per i DRS responsabili delle funzioni commerciali		ciascun DRS tra il 50%
		ed il 100% della RAL in
obiettivo ESG di Gruppo:		base al peso del ruolo
3. KPI ESG con peso relativo del 10% (come definito		e delle deleghe, in
nel paragrafo I)		linea con i benchmark
obiettivo di performance individuale:		di mercato
peso complessivo del 30% per i DRS responsabili	• Cap in caso di over
delle funzioni di staff e del 60% per i DRS		performance dal 75% al
responsabili delle funzioni commerciali basato su		150% della RAL
KPI misurabili individuali, come meglio specificato
nel paragrafo I
E' prevista la clausola di claw back
Incentivazione variabile di medio-lungo periodo	La curva di payout varia	-
- Piano LTI 2023-2025	da 0% al 150% in caso di
(vedi paragrafo J)	over performance
Piano triennale chiuso di Performance Shares.	Numero di azioni a
	target definite per cluster
Obiettivi:	omogenei di beneficiari
1. EBITDA margin (peso relativo 30%)	in una percentuale
2. PFN (peso relativo 30%)	in media pari al 23%9
3. Indicatore ESG (peso relativo 20%)	della Remunerazione
4. TSR relativo (peso relativo 20%)	Complessiva10

E' prevista la clausola di claw back

Severance:valgono le previsioni del Contratto Collettivo Nazionale dirigenti industria in relazione alla anzianità aziendale riconosciuta contrattualmente.

anticipato del mandato

1. L'EBITDA Adj del periodo è calcolato come la somma del reddito operativo e degli ammortamenti e svalutazioni, svalutazioni nette di attività finanziarie, al netto di oneri e proventi straordinari e/o non ricorrenti, in coerenza con i valori riportati nella relazione di bilancio consolidato della Società.
2. Utilizzando il valore delle azioni alla data di assegnazione.
3. Remunerazione Complessiva come somma del compenso fisso, TFM, compenso amministratore e componenti variabili a target.

8 Relazione sulla Politica di Remunerazione 2025 e sui compensi corrisposti 2024

1. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche di GVS, alla data di approvazione della presente Relazione, sono rappresentati da: Chief Financial
   Officer; Chief Operating Officer; Vice President Science & Development; Group Human Resources & Organization Director; Group General Councel, Vice President Healthcare Division; Vice President Safety Division; Vice President Energy & Mobility Division; Vice President Transfusion Medicine
   Division.
2. L'EBITDA Adj del periodo è calcolato come la somma del reddito operativo e degli ammortamenti e svalutazioni, svalutazioni nette di attività finanziarie, al netto di oneri e proventi straordinari e/o non ricorrenti, in coerenza con i valori riportati nella relazione di bilancio consolidato della Società.
3. Utilizzando il valore delle azioni alla data di assegnazione.

10 Remunerazione Complessiva come somma della retribuzione fissa e delle componenti variabili a target.

9

	Componente retributiva e descrizione	Novità 2025
Pay Mix 2025	In linea con i benchmark di mercato l'AD ha una componente variabile della	-
a target	retribuzione preponderante rispetto a quella fissa
	Presidente		100%
	AD	34%		42%	24%
	DRS	44%		33%	23%
	Fisso	STI	LTI

Pay Mix 2025

I seguenti grafici rappresentano il pay mix teorico con riferimento al livello di raggiungimento degli obiettivi di performance al minimo, soglia, target e massimo.

In particolare, viene evidenziato il peso medio relativo alle seguenti componenti: retribuzione fissa11, Piano STI 2024 e Piano LTI 2023-202512.

Benefit e	Per AD e DRS sono previsti: l'uso di autovetture aziendali anche ad uso promiscuo,	-
allowance	telefonia, computer, supporto alle spese di alloggio, coperture sanitarie e
	assicurative
Bonus non	Altre forme di remunerazione non ricorrenti quali a titolo esemplificativo bonus	Esplicitata la
ricorrenti	per progetti strategici, Welcome bonus o Retention payment, contrattualizzate in	procedura per
	fase di instaurazione del rapporto di lavoro, con l'obiettivo di attrarre e trattenere	l'eventuale
	i migliori talenti anche in connessione alla perdita di incentivi da parte del	erogazione
	precedente datore di lavoro, come meglio definito nel paragrafo K	di forme di
	remunerazione
		non ricorrenti
Patti di non	Al momento non vi sono patti di non concorrenza in essere con Amministratori o	-
concorrenza	DRS

Summary dei risultati 2024

I seguenti grafici sintetizzano i principali indicatori della performance della Società nel corso del 2024, come meglio commentati all'interno della Sezione 2 della presente relazione.

In sintesi la Società chiude il 2024 con una significativa crescita della profittabilità oltre ad una forte genera- zione di cassa.

Ricavi consolidati pari a euro 428,5 milioni, +1,5% rispetto al 2023.

Significativo aumento della redditività con Ebitda normalizzato pari a euro 103.9 milioni, in crescita del 9,3% sull'esercizio precedente con margine in crescita al 24,3% rispetto al 22,4% conseguito nel 2023.

Utile netto normalizzato pari a euro 47,7 milioni, in crescita del 52,0% rispetto all'esercizio precedente.

Indebitamento finanziario netto pari a euro 219,8 milioni e leverage ratio pari a 2,1x, in forte miglioramento rispetto al 3,5x di dicembre 2023.

Sintesi della performance 2024 della Società

Pay Mix Amministratore Delegato
24%	Massimo
42%	Target
28%	Soglia
1%	Minimo
5%
LTI target annuo 23-25
Fisso	Fisso
TFM

Compenso ADMIN

STI Target

Pay Mix Dirigenti con Responsabilità Strategiche

33%	Massimo
23%	Target

		16%
30%	39%	31%
34%	42%	24%
51%	31%	18%

100%

100%

STI LTI

34%	39%	27%
44%	33%	23%

Ricavi consolidati €m

Organic

(excl. FX)

+1.5%

EBITDA normalizzato e % €m

Indebitamento finanziario netto €m

Soglia

61%	23%	16%

424,7		428,5
Reported
	+9,1%
	+0.9%
70,7		76,9
		-4,4%

+9.3%

95,1

103,9

375,5328,7

219,8

44%	Minimo

100%

	66,8	63,4
					288,2	+1%
	287,2

24,3%

22,4%

4,4x

3,5x

2,1x

LTI target annuo 23-25	Fisso
Fisso
STI Target

100%

STI LTI

	FY 2023		FY 2024
	Heathcare &	Energy &	Heath &
Life Sciences	Mobility	Safety

FY 2023

FY 2024

Adj.EBITDA margin %

FY 2022

FY 2023

FY 2024

NFP Leverage

1. La retribuzione fissa comprende la RAL dei DRS, le componenti del TFM per l'AD e del compenso amministratore per l'AD e per gli Amministratori non esecutivi pari a 20.000€ annui.
2. Con riferimento ai valori target e massimo per il piano LTI 2023-2025 si è utilizzato il valore delle azioni alla data di assegnazione.

10 Relazione sulla Politica di Remunerazione 2025 e sui compensi corrisposti 2024

11

Attività di engagement e risultati del voto assembleare

GVS ritiene fondamentale alimentare e mantenere un dialogo aperto e continuo con la propria base azionaria.

Nel corso del 2024 GVS ha infatti proseguito le numerose iniziative volte al miglioramento dell'attività di engagement con i propri investitori. Nello specifico, grande rilievo è stato posto nel rafforzamento del dialogo con gli investitori istituzionali, che rappresentano l'ampia maggioranza della base azionaria del gruppo, attraverso un'attività di marketing mirata e sviluppata seguendo le seguenti direttrici:

• miglioramento della qualità delle informazioni e delle analisi finanziarie condivise con il mercato in occasione della pubblicazione dei risultati periodici di Gruppo, massimizzando il dettaglio delle informazioni pubblicate e l'interazione diretta con i partecipanti alle live video-conference trimestrali;
• ulteriore rafforzamento del dialogo con gli investitori istituzionali, incrementando la partecipazione del top management a investment conference e road-show dedicati nelle principali piazze finanziare internazionali.

In riferimento a questa attività, nel corso del 2024 il top management di Gruppo ha incontrato 133 investitori istituzionali in 198 incontri, di cui 104 in formato 1-to-1 e 94 in group meetings. Nell'ambito di tali incontri, al fine di massimizzare l'efficacia comunicativa e promuovere una maggiore interazione, si è scelto di prediligere gli incontri fisici (166), rispetto alle 32 video-conference.

Tali incontri sono avvenuti sia in occasione di roadshow dedicati nelle diverse piazze finanziarie internazionali che all'interno di investor conference organizzate da primarie banche d'investimento, oltre che in site visit agli impianti produttivi del Gruppo GVS.

In termini di distribuzione geografica, la provenienza degli investitori incontrati ricalca pienamente l'obiettivo del Gruppo GVS di massimizzare la copertura dei principali mercati finanziari internazionali ed intercettare capitali da diverse aree geografiche come rappresentato nel grafico.

RoW

In relazione ai temi di remunerazione, oltre al dialogo in risposta alle eventuali domande emerse nel contesto dei diversi incontri, è stata posta molta attenzione ai risultati delle votazioni dell'Assemblea degli Azionisti GVS tenutasi in data 7 maggio 2024 sulle tematiche relative alla remunerazione.

In particolare, nel mese di giugno 2024 la Società ha promosso e attivato proattivamente una specifica attività di dialogo diretto con i principali 10 investitori istituzionali dissenzienti, in ragione della percentuale di capitale rappresentato con l'obiettivo di:

• comprendere le motivazioni sottostanti il voto contrario espresso in sede assembleare e approfondire le osservazioni sulla Politica 2024;
• cogliere spunti di miglioramento per la relazione 2025, in allineamento alle best practice di mercato e poter quindi valutare, ove possibile, i correttivi richiesti da parte di tali Azionisti.

Tali feedback e attività svolte nel corso dell'anno, nonché i risultati di voto espresso dagli Azionisti, sono elementi tenuti in forte considerazione nella definizione della Politica di remunerazione 2025.

Esito delle valutazioni del triennio sulla Sezione I

Si riporta l'andamento degli esiti delle votazioni nell'ultimo triennio relativamente alla Relazione sulla Remunerazione (Sezione I).

I risultati di voto raggiunti segnalano l'efficacia della Politica di Remunerazione nel supportare la strategia aziendale e l'utilità di un dialogo costante e aperto con il mercato attestandosi, nell'ultimo triennio, ad un livello medio di voti favorevoli nell'intorno del 95%.

		Benelux
5%	4%		Svizzera
Italia		4%	Germania
27%			3%

Nordics

7%

Francia

16%

23%

96,60 %	95 %
	93,14 %
Favorevoli

2022		2023		2024

95 %

6,86 %
4,49 %	0 % 0,55 % 0 %
3,34 %
Contrari	Astenuti / non votanti

UK

11%

US

SEZIONE I - Politica in materia di Remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

La presente Sezione I della Relazione sulla Remunerazione illustra la Politica di Remunerazione della Società in vigore sino alla data di approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2025.

La Politica per l'anno 2025 è definita in sostanziale continuità con la Politica dell'anno precedente.

Alla luce delle raccomandazioni contenute nella lettera del Presidente del Comitato Italiano per la Corporate Governance, delle indicazioni di investitori e Proxy Advisors, nonché delle best practice di mercato, sono state apportate alcune novità alla presente Relazione, in ottica di maggior disclosure e chiarezza per tutti gli stakeholder.

(A) Novità 2025

Vengono di seguito descritti in maniera sintetica gli elementi di novità della presente Politica di Remunerazione, sia in termini contenutistici sia di informativa. Tali elementi rappresentano il frutto del lavoro di benchmark sulla Politica di Remunerazione svolto con il supporto di un advisor indipendente, tenendo anche conto dei feedback ricevuti dagli investitori, delle raccomandazioni dai Proxy Advisor e sempre assicurando la conformità alla normativa vigente:

- introduzione della clausola di claw-back anche per il Piano di incentivazione di Breve Termine (STI);

- revisione del perimetro dei DRS a seguito delle modifiche organizzative che vedono un focus strategico sul

settore Transfusion Medicine introducendo il VP della nuova divisione di business;

- migliore rappresentazione del quadro di sintesi della Politica di Remunerazione anche integrando le novità della

• progressivo ampliamento delle politiche del Gruppo GVS in favore dei dipendenti. In particolare, si segnala un'estensione della policy di smart working, il progressivo ampliamento della popolazione alla quale è garantito un processo di valutazione delle performance e feedback trimestrale, l'introduzione di nuove policy a livello globale, in particolare relative ai processi di Onboarding e di gestione dei Bonus, per rispecchiare il commitment del Gruppo verso processi strutturati e trasparenti che garantiscano la diversity, equality & inclusion;
• rafforzamento del processo strutturato per la gestione dei piani di successione organizzativa per i profili identificati come top management, con l'obiettivo di garantire la stabilità e la crescita del Gruppo nel lungo periodo anche attraverso lo sviluppo dei migliori Talenti.

(B) Collegamento tra strategia e remunerazione

GVS ritiene di primaria importanza disporre di una Politica di Remunerazione che sia collegata, da un lato, alla performance economico-finanziaria, dall'altro, al successo sostenibile. Per questo motivo la Società si è dotata di piani di incentivazione di breve e di lungo termine collegati ad indicatori finanziari e non finanziari, rivolti ad indirizzare il management verso la creazione di valore nel tempo per gli Azionisti e tutti gli stakeholder.

In continuità con gli anni precedenti ed in allineamento alle migliori pratiche di mercato, inoltre, la Politica di Remunerazione promuove lo sviluppo sostenibile prevedendo anche obiettivi di natura non finanziaria connessi al Piano di Sostenibilità.

Schema rappresentativo del collegamento tra i pilastri strategici e i KPI contenuti nei piani di incentivazione variabile

Politica 2025, al fine di facilitare il reperimento di tutte le informazioni fondamentali da parte degli utilizzatori

professionali;

- aggiornamento delle informazioni relative alla Politica di sostenibilità dell'azienda attraverso una sintesi del

Piano di Sostenibilità 2024-2026 "Protecting your Tomorrow", approvato nel corso del 2024 con l'obiettivo di

rappresentare come la Politica di Remunerazione ed incentivazione sia sviluppata nell'ottica di creazione valore

sostenibile per gli Azionisti;

- incrementato il collegamento tra remunerazione variabile di breve periodo e obiettivi previsti dal Piano ESG della

società attraverso l'aggiunta di specifici target individuali per alcuni dei DRS, al fine focalizzare l'attuazione degli

impegni presi all'interno del Piano di Sostenibilità quali il pay equity e gli obiettivi di climate change;

- una maggiore informativa in ambito pay-for-performance, al fine di meglio rappresentare il principio di

collegamento tra performance aziendale in termini di EBITDA e remunerazione complessiva dell'Amministratore

Delegato;

- maggiore chiarezza delle previsioni contrattuali in caso di cessazione del mandato da parte dell'AD così come

dei DRS;

- esplicitata la procedura per l'eventuale erogazione di forme di remunerazione non ricorrenti, in linea con le

raccomandazioni del comitato di corporate governance;

- aumentato il livello di disclosure sugli obiettivi di performance individuali previsti dal piano STI 2025 e dai valori di

soglia, target e overperformance;

- revisione generale in termini di struttura dei contenuti e relativa comunicazione, in coerenza con le migliori prassi

di mercato in materia di disclosure, anche al fine di facilitare il reperimento delle informazioni fondamentali da

parte degli utilizzatori professionali;

Pillars

Strategici

Crescita continua

Reddittività

Generazione di cassa

Creazione di Valore per gli azionisti

Equilibrio Finanziario

Efficienza Operativa

Sostenibilità

Innovazione

KPI Strategici inseriti come target nei piani di incentiva-

zione

Crescita del Fatturato

Focus sulla marginalità

EBITDA normalizzato e margine Marginalità (incremento prezzi, costi commerciali)

Posizione Finanziaria Netta

Free Cash Flow

Total Shareholder Return

Trade Working Capital

Oneri Finanziari netti

Margine industriale Incidenza del costo del lavoro

Qualità dei prodotti immessi sul mercato

Salute e sicurezza

Climate Change

Gender pay equity

# brevetti depositati

% di fatturato da nuovi prodotti

Piano STI 2025

Piano LTI 2023 - 2025

(C) Sostenibilità

GVS crede fermamente nella creazione di valore aggiunto a lungo termine per la società, motivo per cui nel corso del 2024 il Gruppo ha proseguito il proprio percorso di sviluppo sostenibile definendo un Piano pluriennale di Sostenibilità "Protecting your Tomorrow".

Il Piano prevede oltre 100 progetti, relativi a 46 obiettivi collegati ai 4 pilastri centrali della strategia di sostenibilità del Gruppo: Protecting people, Protecting the planet, Protecting through innovation e Protecting our values. Gli obiettivi definiti nell'ambito del Piano di Sostenibilità mirano da un lato a rafforzare la gestione e i presidi sui temi di sostenibilità più cruciali, dall'altro a creare le fondamenta per il raggiungimento degli ambiziosi traguardi futuri. Il Piano è stato sviluppato con il coinvolgimento del Comitato Interfunzionale di Sostenibilità, comitato manageriale composto dall'AD e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche che gestiscono le aree aziendali connesse ai temi ESG, ed è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 26 luglio 2024.

"Protecting your Tomorrow": GVS Sustainability Plan 2024-2026

L'impegno verso tali tematiche di sostenibilità si riflette anche nella Politica di Remunerazione in quanto i target ESG inclusi nei piani di incentivazione sia di breve che di lungo periodo sono allineati agli obiettivi del Piano di Sostenibilità.

Nello specifico, per il target ESG inserito nel Piano di incentivazione di Breve Termine (STI), GVS ha deciso di mantenere l'attenzione sul tema della salute e sicurezza, introducendo un nuovo obiettivo di miglioramento del tasso di infortuni sul luogo di lavoro (relativo a dipendenti e lavoratori somministrati) per il 2025.

La sicurezza sul lavoro rappresenta una condizione imprescindibile per lo svolgimento delle attività aziendali e la decisione conferma il forte impegno della Società nella promozione di una solida cultura in ambito salute e sicurezza volta a garantire un ambiente di lavoro sicuro per i lavoratori.

Inoltre, all'interno degli obiettivi individuali del piano STI 2025 dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono stati aggiunti specifici obiettivi in tema di gender equity e cambiamenti climatici, contenuti nel Piano di Sostenibilità. Nello specifico:

Pilastri di sostenibilità​

Aree

SDGS associati​

Protecting people

Crediamo fermamente che le persone siano la spina dorsale e il fondamento della nostra azienda e che ognuna di esse contribuisca in modo unico al raggiungimento dei nostri obiettivi comuni. Promuovia- mo la protezione, valorizza- zione e sviluppo dei nostri dipendenti e ci impegniamo a garantire un ambiente di lavoro inclusivo ed equo che sostenga i diritti, la dignità e il benessere di tutti gli individui.

Gestione del capitale umano​

Equilibrio tra vita

professionale e

personale e supporto alla genitorialità​

Diversità, equità e ​

inclusione​

Sviluppo delle

competenze e valutazione delle performance​

Salute e sicurezza​

Sensibilizzazione interna sulla sostenibilità​

Protecting the planet

Riconosciamo l'importanza della protezione dell'am- biente, convinti che sia una responsabilità collettiva salva- guardare il nostro pianeta. Per rispettare questo impegno, ci impegniamo a rendere la nostra organizzazione più resi- liente, migliorando l'efficienza operativa, riducendo il consu- mo di risorse e contribuendo alla mitigazione del cambia- mento climatico.

Gestione ambientale​

Cambiamento climatico​

Risorse idriche​

Efficienza produttiva​

Protecting t h r o u g h innovation

Proteggere le persone è al centro di ogni soluzione che creiamo. Ci concentriamo sullo sviluppo di tecnologie che mi- gliorano la qualità dei prodotti per garantire la massima sicu- rezza e, al contempo, ci impe- gniamo a potenziare le presta- zioni ambientali delle nostre soluzioni attraverso la circolarità e l'ecodesign.

Ecodesign ​ di prodotto​

Circolarità ed

uso efficiente​

dei materiali​

Qualità e sicurezza dei prodotti​

Protecting our values

Mantenere i più alti standard etici è fondamentale per chi siamo e per ciò in cui crediamo. Ci impegniamo a promuovere un comportamento responsa- bile non solo all'interno della nostra organizzazione, ma an- che tra tutti i partner che colla- borano con noi.

Gestione ​

responsabile della ​ catena di fornitura​

Condotta aziendale​

• il primo obiettivo è collegato all'analisi del divario retributivo per genere e ruolo al fine di identificare eventuali ulteriori aree di miglioramento;
• il secondo obiettivo, riguarda lo sviluppo di uno studio di fattibilità per la definizione del target di riduzione delle emissioni di gas ad effetto serra dirette e indirette (Scope 1 + Scope 2 + Scope 3) e delle relative leve di decarbonizzazione.

In merito al Piano di incentivazione variabile di medio-lungo periodo 2023-2025 (c.d. "Long-termIncentive (LTI)"), l'indicatore ESG è legato alla qualità e sicurezza dei prodotti immessi sul mercato, misurato in termini di rapporto tra il numero dei prodotti riconosciuti come non conformi rispetto al totale dei prodotti immessi sul mercato (parti per milione venduto) anch'esso presente all'interno del Piano di Sostenibilità.

Il Piano di Sostenibilità di Gruppo è disponibile in versione integrale sul sito www.gvs.com e la rendicontazione relativa al raggiungimento degli obiettivi è riportata nella sezione "Rendicontazione consolidata di sostenibilità" della Relazione Finanziaria Annuale.