31/03/2022 - Newlat Food S.p.A.: Relazione sulla remunerazione 2021

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

E SUI COMPENSI CORRISPOSTI ai sensi dell'articolo 123-ter TUF

Emittente: Newlat Food S.p.A.

Sito Web:www.newlat.it

Esercizio a cui si riferisce la Relazione: 2021

Data di approvazione della Relazione: C.d.A. 18 marzo 2022

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI.

SEZIONE I

La Società è amministrata da un Consiglio di Amministrazione composto da un numero di componenti non inferiore a 3 (tre) e non superiore a 15 (quindici) secondo quanto delibera l'Assemblea all'atto di nomina. Gli Amministratori sono eletti sulla base di liste di candidati.

Al termine dell'esercizio 2021:

• • Il Consiglio di Amministrazione, che resterà in carica sino all'approvazione del bi-lancio di esercizio al 31 dicembre 2021, è così composto:

• • Il Collegio Sindacale, che resterà in carica sino all'approvazione del bilancio di eser-cizio al 31 dicembre 2021, è composto dai seguenti Sindaci Effettivi:

  Dott. Massimo Carlomagno Presidente

  Dott.ssa Ester Sammartino Sindaco Dott. Antonio Mucci Sindaco

•

Il Dirigente con responsabilità strategiche della Società è il Dott. Rocco Sergi.

a)

Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della politica di remunerazione, spe-cificando i rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica.

La Politica di Remunerazione è definita ogni anno dal Consiglio di Amministrazio-ne, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione e sentito il parere del Colle-gio Sindacale, che successivamente la sottopone all'approvazione dell'Assemblea or-dinaria degli Azionisti della Società.

Il Comitato Nomine e Remunerazione ed il Consiglio di Amministrazione sono re-sponsabili della corretta attuazione della Politica di Remunerazione.

b) Eventuale intervento di un comitato per la remunerazione o di altro comitato competente in mate-ria, descrivendone la composizione, le competenze e le modalità di funzionamento.

Il Consiglio di Amministrazione ha istituito al proprio interno il Comitato Nomine e Remunerazione, composto da:

Il Comitato Nomine e Remunerazione assiste il Consiglio di Amministrazione svol-gendo funzioni istruttorie, di natura propositiva e consultiva, rispetto alle valutazioni e decisioni concernenti la politica per la remunerazione degli amministratori e dei di-rigenti con responsabilità strategiche, in particolare:

• a) formula al Consiglio di Amministrazione proposte in merito alla adozione di una politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con re-sponsabilità strategiche funzionale al perseguimento del successo sostenibile della Società, tenendo conto della necessità di disporre, di trattenere e di mo-tivare persone dotate della competenza e della professionalità richieste dal ruolo ricoperto nella Società;

• b) valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei di-rigenti con responsabilità strategiche adottata dalla Società, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dal Presidente del Consiglio di Amministrazione, se del caso formulando al Consiglio di Amministrazione proposte in materia;

• c) esamina preventivamente la Relazione annuale sulla Remunerazione, da met-tere a disposizione del pubblico in vista dell'assemblea annuale di bilancio;

• d) presenta proposte o esprime pareri al Consiglio di Amministrazione sulla re-munerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ri-coprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performan-ce correlati alla componente variabile di tale remunerazione;

• e) monitora l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso verifican-do, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance di cui alla precedente lettera d);

• f) formula al Consiglio di Amministrazione proposte in merito all'adozione delle politiche retributive e/o dei sistemi di incentivazione applicabili anche ad amministratori, dirigenti e dipendenti nell'ambito del gruppo.

c) Compenso e condizioni di lavoro dei dipendenti della Società

Nella determinazione della Politica di Remunerazione si è tenuto conto dei compen-si e delle condizioni di lavoro dei dipendenti della Società e, in particolare, del crite-rio per la definizione del pacchetto economico, parametrato in ragione:

• (i) della specializzazione professionale;

• (ii) del ruolo organizzativo ricoperto; e

• (iii) delle responsabilità.

Tale pacchetto economico mira, inoltre, a determinare le remunerazioni dei compo-nenti degli organi sociali e dei Dirigenti con responsabilità strategiche in modo ar-monico e coerente con le condizioni di lavoro dei dipendenti, evitando di generare situazioni di squilibrio ingiustificato.

• d) Nominativo degli esperti indipendenti eventualmente intervenuti nella predisposizione della politica delle remunerazioni.

  Non sono intervenuti esperti indipendenti nella determinazione della Politica di Re-munerazione.

• e) Finalità perseguite con la politica di remunerazione, principi che ne sono alla base e gli eventuali cambiamenti della politica delle remunerazioni rispetto all'esercizio finanziario precedente.

  La Politica delle Remunerazioni ha la finalità di attirare soggetti con capacità e espe-rienze professionali diverse che possano garantire alla Società apporti utili alla cresci-ta e al controllo delle attività societarie.

  La Politica di Remunerazione contiene le linee guida concernenti i meccanismi di in-centivazione degli Amministratori e dei Dirigenti volte a legare parte della remune-razione al raggiungimento di obiettivi triennali di tipo economico-gestionali, funzio-nali al percorso strategico a medio-lungo termine.

  Tali linee guida hanno costituito la base per la redazione del piano di incentivazione monetaria approvato dal Consiglio di Amministrazione il 6 settembre 2019. Tale pi-ano di incentivazione, i cui beneficiari sono il Dott. Angelo Mastrolia, il Dott. Giu-seppe Mastrolia, il Dott. Stefano Cometto, la Dott.ssa Benedetta Mastrolia ed il Dott. Rocco Sergi, ha il fine di:

  • - premiare la performance della Società, nonché rafforzare l'allineamento tra gli inte-ressi del management e quelli degli azionisti;

  • - sviluppare politiche di retention volte a fidelizzare le risorse chiave aziendali ed in-centivare la loro permanenza nella Società;

  • - sviluppare politiche di attraction verso figure manageriali e professionali di talento.

La Politica di Remunerazione 2021 rispetta i principi di cui all'articolo 5 del Codice di Corporate Governance. In particolare, definisce:

• 1. un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della Società, tenuto conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui essa opera, prevedendo comunque che la parte variabile rappresenti una parte signifi-cativa della remunerazione complessiva;

• 2. limiti massimi all'erogazione di componenti variabili;

• 3. obiettivi di performance cui è legata l'erogazione delle componenti variabili, prede-terminati, misurabili e legati in parte significativa a un orizzonte di lungo periodo, coerenti con gli obiettivi strategici della Società e finalizzati a promuoverne il successo sostenibile, comprendendo anche parametri non finanziari;

• 4. un adeguato lasso temporale di differimento - rispetto al momento della matura-zione - per la corresponsione di una parte significativa della componente variabi-le, in coerenza con le caratteristiche dell'attività d'impresa e con i connessi profili di rischio;

• 5. le intese contrattuali che consentano alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di tratte-nere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati in seguito ri-velatisi manifestamente errati e delle altre circostanze eventualmente individuate dalla società;

• 6. regole chiare e predeterminate per l'eventuale erogazione di indennità per la ces-sazione del rapporto di amministrazione, che definiscono il limite massimo della somma complessivamente erogabile collegandola a un determinato importo o a un determinato numero di anni di remunerazione. Tale indennità non è corrispo-sta se la cessazione del rapporto è dovuta al raggiungimento di risultati obietti-vamente inadeguati.

Il Consiglio di Amministrazione del 18 marzo 2022 ha deliberato di includere tra i beneficiari del piano di incentivazione monetaria - già approvato dal Consiglio di Amministrazione il 6 settembre 2019 - il Dirigente dott. Fabrizio Carrara, il quale è entrato a far parte dell'organico aziendale il 1 settembre 2021, quale preposto alla funzione di Internal Audit.

Nella seduta consiliare del 19 marzo 2021 sono, inoltre, stati individuati - su propo-sta del Comitato Nomine e Remunerazione - obiettivi di performance qualitativi legati alla sostenibilità aziendale in materia ambientale e sociale, i quali sono stati confer-mati nel corso della riunione del Consiglio di Amministrazione del 18 marzo 2022, come verrà meglio dettagliato ai paragrafi successivi.

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