24/03/2025 - Piaggio & C. S.p.A.: Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti (Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti 2024)

Piaggio & C. S.p.A.

Relazione sulla Politica di Remunerazione e sui compensi corrisposti

redatta ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. 58/1998 e dell'art. 84-quater del

Regolamento Consob 11971/1999

4 marzo 2025

1

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI

COMPENSI CORRISPOSTI

La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti ("Relazione sulla Remunerazione" o "Relazione") di Piaggio & C. S.p.A. ("Piaggio" o la "Società ") è stata predisposta ai sensi dell'art. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 ("TUF") - quale da ultimo modificato dal D.lgs. 49/2019 ("D.Lgs. 49/2019"), di attuazione della Direttiva (UE) 2017/828 del Parlamento europeo e del Consiglio del 17 maggio 2017 (c.d. Shareholders' Right Directive II), che modifica la Direttiva 2007/36/CE relativa all'esercizio di alcuni diritti degli azionisti di società quotate per quanto riguarda l'incoraggiamento dell'impegno a lungo termine degli azionisti (la "SHRD" o la "Direttiva") - e dell'art. 84-quater del regolamento CONSOB adottato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 ("Regolamento Emittenti") ed è stata redatta in conformità all'Allegato 3A, Schema 7-bis dello stesso Regolamento Emittenti, come da ultimo modificati in attuazione della SHRD.

La Relazione sulla Remunerazione è articolata nelle seguenti sezioni:

• la Sezione I - in conformità con gli artt. 123-ter TUF e 9-bis della Direttiva - illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche (ove nominati) e dei componenti dell'organo di controllo della Società, tenuto conto del sistema di governance adottato dalla Società, nonché le procedure utilizzate per l'adozione, la revisione e l'attuazione di tale politica, comprese le misure volte a evitare o a gestire eventuali conflitti d'interesse;
• la Sezione II, nominativamente per i compensi attribuiti agli Amministratori, ai componenti dell'organo di controllo e ai direttori generali ed in forma aggregata per i compensi attribuiti ai dirigenti con responsabilità strategiche (ove nominati):
• • fornisce una rappresentazione adeguata, chiara e comprensibile di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro (ove esistenti), evidenziandone la conformità con la politica della Società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento e le modalità con cui la remunerazione contribuisce ai risultati a lungo termine della Società;
  • illustra analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate.

Inoltre, la Sezione II contiene le informazioni relative alle partecipazioni detenute, nell'Emittente e nelle società controllate, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai direttori generali e dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche (ove nominati), nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, in conformità a quanto previsto dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti.

2

SEZIONE I

La presente sezione della Relazione sulla Remunerazione descrive le linee essenziali della politica di remunerazione adottata dalla Società (di seguito la "Politica di Remunerazione"), che definisce i principi e le linee guida ai quali si attiene il Gruppo Piaggio nella determinazione e nel monitoraggio dell'applicazione delle prassi retributive dei consiglieri di amministrazione, dei direttori generali, dei dirigenti con responsabilità strategiche e dei componenti del Comitato per il Controllo sulla Gestione, tenuto conto del sistema di governance adottato dalla Società come infra meglio precisato.

Si segnala preliminarmente che la Politica di Remunerazione, quale descritta nella presente Sezione I, è stata redatta con riferimento al nuovo sistema di amministrazione e controllo cd. "monistico" di cui all'art. 2409-sexiesdecies c.c. adottato dall'Assemblea straordinaria degli azionisti tenutasi in data 17 aprile 2024.

La presente Politica di Remunerazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione del 4 marzo 2025 su conforme proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, modifica la politica di remunerazione approvata dall'Assemblea ordinaria del 17 aprile 2024 (già redatta sul presupposto dell'adozione del sistema di governance c.d. "monistico") in particolare al fine di rimodulare il peso degli obiettivi ai quali è correlata la componente variabile della remunerazione degli amministratori esecutivi, nonché declinare il relativo obiettivo di sostenibilità.

Si precisa, inoltre, che all'interno della Sezione II della presente Relazione, essendo relativa all'esercizio 2024, permangono sia i riferimenti all'assetto di governance cd. tradizionale (ossia al Consiglio di Amministrazione e al Collegio Sindacale, organi in carica fino all'Assemblea straordinaria tenutasi in data 17 aprile 2024 per l'adozione del nuovo sistema di governance), sia al c.d. assetto di governance monistico in vigore a decorrere dall'iscrizione al Registro Imprese della predetta delibera assembleare con data di efficacia 18 aprile 2024 (ossia al Consiglio di Amministrazione e al Comitato per il Controllo sulla Gestione nominato dal Consiglio in data 22 aprile 2024).

La Politica di Remunerazione definisce le finalità perseguite ed i principi che sono alla base delle determinazioni e delle retribuzioni degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e dei responsabili con responsabilità strategiche (ove nominati), come meglio precisato al successivo paragrafo 2.

La Politica di Remunerazione è stata redatta anche alla luce delle raccomandazioni indicate nel Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 dal Comitato per la Corporate Governance (il "Codice di Corporate Governance" o "Codice CG") nonché in conformità alle best practices nazionali e internazionali.

La Politica di Remunerazione ha durata annuale.

Come previsto dal Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate (il "Regolamento Parti Correlate"), così come recepito nella procedura interna adottata dalla Società (la "Procedura OPC") (disponibile sul sito internet di gruppo www.piaggiogroup.comnella sezione Governance), l'approvazione della Politica di Remunerazione da parte dell'Assemblea degli azionisti esonera la Società dall'applicare la suddetta procedura per le operazioni con parti correlate nelle deliberazioni in materia di remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche quando:

3

1. la Società abbia adottato una politica di remunerazione approvata dall'Assemblea;
2. nella definizione della politica di remunerazione sia stato coinvolto un comitato costituito esclusivamente da amministratori o consiglieri non esecutivi in maggioranza indipendenti;
3. la remunerazione assegnata sia individuata in conformità con tale politica e quantificata sulla base di criteri che non comportino valutazioni discrezionali.

Inoltre, ai sensi dell'art. 13, comma 1, del Regolamento Parti Correlate, la Procedura OPC non si applica alle deliberazioni assembleari di cui all'art. 2389, comma 1, c.c., relative ai compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione e del comitato esecutivo, né alle deliberazioni in materia di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche rientranti nell'importo complessivo preventivamente determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, comma 3, secondo periodo, c.c..

Si segnala che la Politica di Remunerazione di cui alla Sezione I della Relazione, predisposta nell'esercizio 2024 è stata approvata con una maggioranza pari al 64,56% dei voti espressi dagli Azionisti partecipanti all'Assemblea del 17 aprile 2024, i quali non hanno espresso valutazioni riguardanti la Politica di Remunerazione, né in sede assembleare, né successivamente.

4

1. Soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione ed eventuale revisione della politica delle remunerazioni

I principali soggetti e organi coinvolti nella predisposizione, approvazione e revisione della Politica di Remunerazione sono l'Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato Nomine e Remunerazione e il Comitato per il Controllo sulla Gestione.

1.1 Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione:

• costituisce al proprio interno un Comitato Nomine e Remunerazione;
• in coerenza con la Politica di Remunerazione, determina la remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche, previo parere del Comitato per il Controllo sulla Gestione e su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione;
• definisce, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, la Politica di Remunerazione, nonché la sua eventuale revisione sulla base delle linee guida e dei principi predisposti e approvati di tempi in tempo da quest'ultimo;
• predispone la Relazione sulla Remunerazione, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF e dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, la sottopone all'approvazione dell'Assemblea dei soci ai sensi dell'articolo 123-ter, comma 3-bis, del TUF e ne cura l'attuazione;
• predispone gli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i dirigenti con responsabilità strategiche, li sottopone all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti ai sensi dell'art. 114-bis TUF e ne cura l'attuazione.

1.2 Comitato Nomine e Remunerazione

In conformità a quanto previsto dall'art. 5, Raccomandazione n.25 del Codice CG il Consiglio di Amministrazione ha istituito al proprio interno il Comitato Nomine e Remunerazione della Società, composto da amministratori non esecutivi e indipendenti e al quale sono state attribuite anche le funzioni previste dall'art. 4 del Codice CG.

Ai fini della Politica di Remunerazione, il Comitato Nomine e Remunerazione ha il compito di:

• coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nell'elaborazione della Politica di
  Remunerazione;
• presentare proposte o esprimere pareri sulla remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione;
• monitorare la concreta applicazione della Politica di Remunerazione e verificare, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance (finanziari e non finanziari);

5

• valutare periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della Politica di
  Remunerazione.

La Politica di Remunerazione è stata pertanto approvata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione.

Come sopra anticipato, la competenza per l'attuazione della Politica di Remunerazione spetta al Consiglio di Amministrazione con facoltà di delega al Presidente e all'Amministratore Delegato della Società, previo coinvolgimento del Comitato Nomine e Remunerazione nei casi previsti dalla politica medesima, fermo restando che ogni decisione relativa e/o attinente all'attuazione della Politica di Remunerazione che riguardi uno dei sopra indicati soggetti resterà di competenza esclusiva del Consiglio.

Il Comitato Nomine e Remunerazione nominato dal Consiglio in data 22 aprile 2024 e in carica alla data della presente Relazione è composto da tre Amministratori indipendenti e non esecutivi nelle persone di Graziano Gianmichele Visentin, con funzioni di Presidente, Alessandro Lai e Rita Ciccone1. Tutti i membri del Comitato possiedono un'esperienza e conoscenza in materia finanziaria e di politiche retributive ritenuta adeguata dal Consiglio al momento della nomina.

Ai sensi della Raccomandazione 26 del Codice CG, al fine di gestire situazioni di eventuale conflitto di interesse, nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato per la Remunerazione in cui vengono formulate proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione.

Gli Amministratori si astengono dal voto in occasione delle deliberazioni del Consiglio di Amministrazione aventi ad oggetto la propria remunerazione, il tutto ferma restando la disciplina in materia di operazioni con parti correlate di cui alla Procedura OPC (ove applicabile).

Il Comitato Nomine e Remunerazione si riunisce annualmente e ogni volta in cui si renda necessario deliberare in tema di remunerazione.

1.3 Assemblea degli azionisti

In materia di remunerazioni, l'Assemblea degli azionisti:

• determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 2364, comma 1, n. 3), c.c.;
• stabilisce, all'atto della nomina del Consiglio di Amministrazione, uno specifico compenso aggiuntivo per i componenti del Comitato per il Controllo sulla Gestione;
• esprime (i) un voto vincolante sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione predisposta dal Consiglio di Amministrazione (su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione) con la cadenza richiesta dalla durata della Politica di

Remunerazione (ossia con cadenza annuale) ed in ogni caso in occasione di

1 Fino all'Assemblea del 17 aprile 2024 i componenti del Comitato per la Remunerazione erano Rita Ciccone (con funzioni di Presidente), Andrea Formica e Graziano Gianmichele Visentin.

6

modifiche della predetta Politica2 e (ii) un voto non vincolante sulla Sezione II della Relazione con cadenza annuale;

• delibera sugli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi dell'art. 114-bis TUF.

Qualora l'Assemblea non approvi la Politica di Remunerazione, la Società sarà tenuta a corrispondere le remunerazioni conformemente alla più recente Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea o, in mancanza, in conformità alle prassi vigenti. In occasione della successiva Assemblea di approvazione del bilancio, la Società dovrà sottoporre al voto dell'Assemblea una nuova Politica di Remunerazione.

Il temporaneo scostamento dalla Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea è consentito solo in circostanze eccezionali, ossia quando la deroga alla Politica di Remunerazione sia necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato. Sul punto si rinvia al successivo paragrafo 6.

1.4 Comitato per il Controllo sulla Gestione

Il Comitato per il Controllo sulla Gestione ("Co.co.ge") esprime il proprio parere in merito alle proposte di remunerazione degli amministratori esecutivi, e più in generale, degli amministratori investiti di particolari cariche, verificando la coerenza delle proposte medesime con la Politica di Remunerazione.

2. Illustrazione delle finalità e delle linee generali della Politica di Remunerazione e descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione

La Politica di Remunerazione è determinata tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti e, in particolare, la Politica di Remunerazione si compone di strumenti e logiche, applicati a tutta la popolazione aziendale, volti ad attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali necessarie a contribuire alla definizione della strategia di crescita e al rafforzamento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società, in linea con le migliori pratiche di mercato. Con specifico riguardo alla remunerazione degli Amministratori esecutivi, si ritiene che la tipologia di prestazioni lavorative svolte e che la Società si attende dai predetti soggetti, unitamente all'intrinseca caratteristica di infungibilità, renda le stesse non comparabili rispetto alle prestazioni lavorative degli altri dipendenti del Gruppo.

La Politica di Remunerazione della Società - e, in particolare, la politica in materia di componenti variabili della remunerazione - contribuisce alla strategia aziendale ed al perseguimento degli interessi a lungo termine ed alla sostenibilità della Società. Tale contributo è fornito mediante un maggiore e più consapevole coinvolgimento degli azionisti che sono chiamati ad esprimere il proprio voto vincolante sulla Politica di Remunerazione, che descrive ciascuna delle voci che compongono la remunerazione di Amministratori e altri

2 Resta inteso che il voto dei Soci è richiesto in occasione di modifiche della Politica di Remunerazione che non siano meramente formali o chiarimenti redazionali.

7

dirigenti con responsabilità strategiche. Inoltre, la remunerazione degli amministratori, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche, ove individuati, è definita in modo da assicurare una struttura retributiva complessiva in grado di riconoscere il valore professionale dei soggetti coinvolti e consentire un adeguato bilanciamento delle componenti fisse e variabili con l'obiettivo di creare valore sostenibile in un orizzonte temporale adeguato e di garantire un collegamento diretto tra retribuzione e specifici obiettivi di performance.

In particolare, le linee guida a cui è ispirata la Politica di Remunerazione si basano sui criteri di seguito indicati:

1. la componente fissa e la componente variabile tengono conto degli obiettivi strategici e dei relativi rischi d'impresa assunti dalla Società;
2. la componente variabile prevede un limite massimo;
3. la componente fissa è sufficiente a remunerare la prestazione del soggetto interessato qualora la componente variabile non fosse erogata per il mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati;
4. gli obiettivi di performance sono:
5. • connessi direttamente alla performance di Gruppo in un orizzonte temporale adeguato;
   • specifici, in quanto chiari e concreti nei risultati attesi;
   • misurabili, in quanto valutati con indicatori chiari e predefiniti;
   • realistici, in quanto ritenuti raggiungibili benché sfidanti ed ambiziosi;
   • definiti temporalmente, in quanto collocati nell'ambito di una dimensione temporale specifica.

L'Assemblea delibera l'ammontare complessivo dei compensi spettanti al Consiglio di Amministrazione. La remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche è stabilita dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione e sentito il parere del Comitato per il Controllo sulla Gestione. Eventuali incrementi o modifiche della remunerazione per gli amministratori investiti di particolari cariche, ove non stabiliti dalla presente Politica di Remunerazione, sono approvati dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione e con il parere preventivo del Comitato per le operazioni con parti correlate, sentito il parere del Comitato per il Controllo sulla Gestione.

La componente variabile sarà erogata solo al raggiungimento del risultato atteso. L'ammontare dell'incentivo da corrispondere a ciascun soggetto coinvolto è determinato in base al raggiungimento dei risultati effettivamente perseguiti a livello di Gruppo. A tal riguardo si segnala che - allo stato - la Società ha ritenuto non necessaria l'introduzione di clausole di c.d. "claw back" della componente variabile della remunerazione, valutando che l'interesse della Società sia comunque tutelato dalle disposizioni applicabili in caso di violazioni di legge o di regolamento.

Nell'ipotesi in cui la Società effettui delle operazioni di particolare eccezionalità per rilevanza strategica e per gli effetti sui risultati della Società stessa, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, ha la facoltà di attribuire, in via discrezionale, bonus specifici agli Amministratori esecutivi ed ai dirigenti con responsabilità strategiche, ferma restando la procedura in materia di operazioni con parti correlate di cui alla Procedura OPC, ove applicabile.

8

La Società può prevedere piani di incentivazione e di fidelizzazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi dell'art. 114-bis TUF, ferma restando la procedura in materia di operazioni con parti correlate di cui alla Procedura OPC, ove applicabile.

Non sono previsti sistemi di pagamento differito della remunerazione.

Non essendo in essere, alla data della presente Relazione, piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, non sono previste clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione.

La Politica di Remunerazione non prevede la sottoscrizione con amministratori e dirigenti con responsabilità strategiche di accordi che regolino ex ante la corresponsione di indennità e/o l'assegnazione o il mantenimento di altri benefici (monetari e non monetari) in caso di cessazione dalla carica ovvero relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa della Società o del soggetto interessato. Resta inteso che, nel caso in cui si rendesse necessaria la sottoscrizione dei predetti accordi, troveranno applicazione i presidi in materia di operazioni con parti correlate di cui alla Procedura OPC (ove applicabili), nonché il coinvolgimento del Comitato Nomine e Remunerazione. Nella definizione della Politica di Remunerazione la Società non ha utilizzato come riferimento le politiche retributive implementate da altre società e non si è avvalsa della collaborazione di esperti indipendenti.

3. Remunerazione degli amministratori

All'interno del Consiglio di Amministrazione è possibile distinguere tra:

1. Amministratori non esecutivi: i Consiglieri.
2. Amministratori esecutivi:
3. • il Presidente esecutivo Matteo Colaninno;
   • l'Amministratore Delegato Michele Colaninno;

Amministratori non esecutivi

A tutti gli Amministratori non esecutivi viene corrisposto un compenso annuale fisso, come deliberato dall'Assemblea degli Azionisti.

Ai consiglieri chiamati a partecipare al Comitato Controllo e Rischi ed al Comitato Nomine e Remunerazione, entrambi composti da tutti Amministratori indipendenti in conformità al Codice di Corporate Governance, è corrisposto un compenso aggiuntivo fisso in considerazione del maggior impegno richiesto. È riservata al Consiglio di Amministrazione la facoltà di attribuire eventualmente un compenso aggiuntivo fisso anche per i componenti di ulteriori comitati endoconsiliari costituiti in conformità alla normativa pro tempore applicabile o alle raccomandazioni del Codice CG, sempre tenendo conto del maggior impegno richiesto per lo svolgimento di dette funzioni.

Agli Amministratori indipendenti non è riconosciuto uno specifico corrispettivo, fatta eccezione per coloro che sono chiamati a partecipare ai comitati sopra indicati e per i componenti del Comitato per il Controllo sulla Gestione (cfr. successivo par. 5). Gli

9

Amministratori indipendenti non percepiscono una retribuzione variabile e non sono destinatari di piani di remunerazione basati su strumenti finanziari.

Inoltre, le spese sostenute dagli Amministratori per lo svolgimento del loro incarico vengono rimborsate dalla Società.

Gli Amministratori non esecutivi usufruiscono altresì di una copertura assicurativa "Directors and Officers" sulla responsabilità civile per fatti commessi nell'esercizio delle loro funzioni, con l'esclusione dei casi di dolo e colpa grave.

La Politica di Remunerazione non prevede la corresponsione di benefici non monetari agli Amministratori non esecutivi.

Amministratori esecutivi

La remunerazione degli Amministratori esecutivi è composta:

1. da una componente fissa annuale, determinata in misura significativa, congruente con la posizione e l'impegno richiesti e, comunque, tale da essere sufficiente a remunerare la prestazione nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di cui infra;
2. da una componente variabile correlata al raggiungimento degli obiettivi individuati dal budget annuale approvato dalla Società, in coerenza con l'obiettivo di creare valore per gli azionisti e con una corretta politica di gestione dei rischi. L'ammontare della componente variabile, che prevede comunque un limite massimo (fino ad un massimo del 30% dell'importo stabilito per il compenso fisso), viene determinato e corrisposto annualmente dal Consiglio di Amministrazione con riferimento ad obiettivi e risultati a livello individuale e/o consolidato di Gruppo, individuati dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato e sentito il parere del Comitato per il Controllo sulla Gestione, in relazione al budget annuale, scelti tra l'EBITDA, per una quota non superiore al 40%, la posizione finanziaria netta per una quota non superiore al 40% e obiettivi di sostenibilità al 20%, afferenti tra l'altro al Piano di decarbonizzazione e declinati in via quantitativa con il seguente peso pari al 25% ciascuno: (i) Decarbonizzazione (installazione negli stabilimenti italiani di Pontedera e Mandello del Lario di nuovi impianti fotovoltaici per l'autogenerazione di energia elettrica); (ii) Climate change e Water (mantenimento dei rating (Carbon Disclosure Project) CDP 2023); (iii) Climate change (commercializzazione in Italia del nuovo veicolo commerciale elettrico "NP6"); (iv) Health & Safety - (incremento delle ore di formazione pro-capite discrezionale sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro).
   L'ammontare dell'incentivo da corrispondere a ciascun soggetto coinvolto è determinato in base al numero degli obiettivi e dei risultati effettivamente perseguiti, nonché al grado di raggiungimento degli stessi3, il tutto come verificato dal Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato; ai fini dell'erogazione della componente variabile è infatti previsto un numero minimo di obiettivi da superare, nonché un sistema di calcolo che tiene conto dello scostamento negativo rispetto agli obiettivi e ai risultati assegnati nei limiti del 10% del parametro preso a riferimento.

3 Quanto al parametro di sostenibilità, questo si intenderà raggiunto pro-quota in base al raggiungimento dei singoli indicatori di sostenibilità elencati nei punti da (i) a (iv) del presente paragrafo.

10